引導語：為體現員工晉級的公平公正和透明性，一個想持續發展的酒店必須要構建出一套完善的員工晉級體系，以確保企業的良性發展，下面是有關餐廳員工晉升的考核標準方案，歡迎大家閱讀!
一、目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級具體考核辦法。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、人力資源部負責制定公司的員工晉升考核辦法的制定和實施。
2、一線員工晉升，由相關部門經理或店長負責申報，由人力資源部組織技能考核和面談，報總經理最終審核;管理層和重要技術崗晉升，由相關部門經理和人力部共同負責申請，人力資源考核，報總經理批示。
3、連鎖運營部協助進行分店員工業務相關知識技能的考核。
4、連鎖運營部應于年初制定本年度業務知識技能考核具體考核方案。(包括考核方式、考核內容)，交人力資源部核定后，配合進行具體的考核工作并參與最終的考核結果分析。
5、總經理負責對員工晉升的最終審核。
四、程序及內容
(一)晉升考核程序：(見附表)
各部門人員于每月十日前完成自評分，后由部門負責人進行初評分，部門負責人完成評語后于當月15日前以申請表的形式上交人力資源部，每月 15 日內由人力資源部負責對相關人員的審查和理論考核，25日前上報總經理審核。 具體時間為：初步定為每年三次，具體時間為每年四月、八月、十二月的15日到20日之間進行。
(二)考核內容：
1、前廳和廚房基層員工考核由兩個部分組成：
(1)日常工作考評(占考核總分值的 50%)，由店長或部門負責人按當事人提出申請前整體日常工作表現進行綜合評分，并與申請上交前通報餐廳所有員工三日內如無員工提出異議上報公司運營部。
(2)業務知識、技能的考核(占考核總成績的50%)。由店長和部門負責人配合公司運營部設定考核內容，以筆試、口試和實際操作的方式進行，店長和部門負責人及人力資源部全程參與。運營部于考核完成后兩天工作內將具體考核資料(包括口試記錄、試卷、實際操作評價及最后得分)交人力資源部。考核得分在考核后半年內即第二次考核前有效，計入相應的晉升考核總分。
5)總務人員(采購、庫管、出納、保安、維修、宿舍管理員)
總務人員的考核分兩部分進行：
a、日常工作考評(占考核總分值的60%)，由分店經理根據相應的日常工作檢查考評表進行有關項目的考評(附后)，每星期一次，于每月 26 日將考評表轉直營部交人力資源部。
b、綜合素質考評(占考核總分值的40%)，綜合考評表(見附表)每月15 日下發，個人于接到考核表后2 日內完成自評分交分店經理，分店經理于4日內完成相應評分后轉直營部，直營部完成評定意見并匯總考核成績于下月5 日前將考核成績及相關資料交人力資源部。
1)設定原則
A、標準合理，重點突出 首先標準的設置必須合理，即滿足公司現有員工 80%以上的人員能達到“合格”級別， 50%以上人員能達到“良好”級別，“優秀”級別的人員占 20%以上，“不合格”員工數盡量控制在10%以下。 其次是標準的設置必須抓住關鍵點，即公司所關注的重點。因為企業通過制定績效考核的標準，從而達到規范、引導員工行為的目的，所以一個面面俱到的，過分細致入微的標準反而會模糊了企業所倡導的經營理念，讓員工們顯得無所適從，從而導致整個考核工作的無效。
B、界定清晰原則 即一方面對標準本身的認定要清楚明確，另一方面標準與標準之間的界限分明，無交叉、含混的現象，這樣可以方便員工及其上級主管對自己或下屬給出適當的評價，減少人為因素給績效考核結果造成的偏差，增強考核結果的客觀公正性。 C、根據公司戰略目標適時應變原則 因為績效考核標準是公司衡量員工個人在企中價值量的一個指標，所以考核的關鍵點不是一成不變的，應隨公司戰略重點及考核結果分析報告的不同而予以相應調整。
2)內容 總部：普通職員績效考核標準由各部門制定，經理及總監的標準由執行總經理把握。
分店：關于業務知識、技能考核的考核方案、考核項目及標準的
設定由公司直營部完成，日常工作考評表的設定由人力資源部與直營部核定大體框架，由公司直營部完成設計。綜合考核表的框架及項目由人力資源部綜合直營部意見、建議后設定，內容及標準的定立則由直營部完成。具體見附表。
5 1)考核得分 對于業務知識、技能的考核得分及日常工作考評的得分大體上可以做到比較客觀，反映了員工的真實情況，所以在得分上不做任何調整。而綜合考核因設有自評得分和主管評分兩個欄目，所以人為因素較多，所以對于以下三種情況1)自評得分與主管評分間相差懸殊(包括兩種情況：一是自評得分低，而主管評分高;二是自評得分高，而主管評分低的。對于“懸殊”的解釋由人力資源部根據具體的考核情況進行認定);2)自評得分與主管評分都過高; 3)自評得分與主管評分都過低，人力資源部將調查實際的情況并對其得分進行相應的鑒定，其中若存在有意壓制或嚴重欺騙的情況，公司將視情節予以相應處理。
2)分數統計 績效考核分數由各個組成部分的得分加總得到�？偛咳藛T的考核表由人力資源部于次月 5 日前上報執行總經理簽批后，于次月10 日匯總報表財務部。分店經理的考核成績由人力資源部于次月5 日前匯總后上報執行總經理審核，并于次月10 日匯總報財務部。分店其他員工考核成績由直營部匯總于次月6 日前匯總交人力資源部，人力資源部審核后于次月10 日前報財務部。
3)工資調整 A、員工考核得分在 85-100 分之間的，其綜合評價指標為“優秀”;得分在 71-84 間的，其綜合評價指標為“良好”;得分在 61-70 之間的，其綜合評價指標為“合格”;得分在60 分以下的，其綜合評價指標為“不合格”。
B、具體操作見《薪酬設計方案》。
6)績效考核面談 績效考核完成后，根據考核結果，人力資源部將組織進行績效考核面談�？冃Э己嗣嬲劮謨煞N情況：
一是員工投訴，即員工如認為考核結果嚴重失實或考核方式的嚴重漏洞，可到人力資源部反映有關情況，針對前者須有真實的依據(不可情緒用事，捏造事實毀謗他人，否則一經查出公司將嚴肅處理)，后者應有相應的改進方案。
二是根據考核結果針對兩類人進行面談，一方面是考核結果基本達到公司滿意的程度，但還可以提升的員工，另一方面是績效考核結果沒有達到公司滿意的程度但可以得到改善的員工。 通過績效考核面談，加強公司與員工間的溝通，一方面使公司了解員工的主觀動向，另一方面使員工更加清楚公司的期望值，從而調整規范自己的行為，使公司發展與員工個人的成長緊密聯系起來