導語：研發人員績效考核中存在一定的難度，對研發人員的績效考核也已成為困擾企業人力資源部的一大難題。以下是小編整理分享的研發人員績效考核設定流程，歡迎大家借鑒閱讀!
績效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強團隊凝聚力以及提升團隊的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業務離不開成功的產品，成功產品離不開成功的執行，成功的執行需要合理的績效作為支撐。研發部門是生產部門、執行部門，所以有效的實施績效考是必不可少的。那么什么樣的績效才能激發研發部門的積極性，保持高的生產力呢?華恒智信分析員根據多年以來從事人力資源咨詢服務的經驗，認為只有制定出詳細的績效考核的流程，才能促使研發部門積極主動地貢獻自己的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標設定、績效評價、績效反饋、績效完善等環節，循環進行，最終建立一個具有外部競爭性與內部公平性的績效考核體系。
一、設定績效目標
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，smart原則。即目標要具體 (specific)、可衡量(measurable)、可達到(attainable)、相關的(relevant)、有時間限定(time- based)。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6—8個。
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業目標進行認可。
二、績效考核指標
1.設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間 或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的競爭策略在于低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
2.指標體系
(1)業績指標
企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
(2)行為指標
對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
(3)能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區別。如果要考評研發人員過去特定—段時間的工作表現，且考核結果將用于加薪、發放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業績指標和行為指標;如果考核目的為員工前程發展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。
三、績效成果評估
1.考核方式和方法
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
·自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行白評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
·他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
·綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
對于考核方法，大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2.考核周期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過—年。 、
四、績效信息反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。如一家軟件企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。 溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節—卜交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
五、完善績效體系
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
為了增強企業的創新能力，對研發人員進行科學合理的績效考核，激發研發人員的工作熱情，是競爭激烈的市場環境下的必由之路。人力資源專家——華恒智信分析員根據在研發人員績效考核方面的實踐經驗，認為采用績效考核的PDCA循環，通過制定績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋以及改進等步驟的不斷循環，促使研發人員在其職業生涯中不斷進步，挖掘出研發人員的潛力，提高他們的績效，并將員工的個人目標與企業戰略結合在一起提高公司的整體績效。