導語：績效考核三類指標在考核中一定是疊加的關系，其不是權重分配，不是三項相加100分，而是：維持指標100分，對于提升指標和創新指標，均沒有分數上限，做多少就加多少。以下是小編整理的關于績效考核的評估與激勵原則，歡迎大家閱讀!
區分指標隱含的行為價值的首要行為，就是要分清所被考核行為的價值屬性，根據考核指標的隱含價值，我們可將其分成三類：
第一類：職能維持指標
職能維持指標：指哪些指標相對于以前或現狀沒有提升要求的指標，被考核者只要保持該考核項的現有質量水平沒有下降即可。如：車間生產一次合格率，幾個月連續維持在98%的水平，本月考核仍定為98%，則屬于該指標。另外如內勤類員工的考核指標大都屬于此性質，如按時提交統計報表等。
此類指標指標標準穩定、作業方法成熟，對于員工來說只要按步就班的作業，應該就能達成，員工付出的更多的是體力的付出，是“苦勞”，被考核者如果沒有達到指標要求，或較現有水平出現了降低，主要是員工執行責任方面的問題，為不可接受表現。
對此類指標的考核，只有罰沒有獎，完不成為失職、完成為應該。對不能接受的達成結果，就要重罰。
即使這些指標在考核時，結果較以前有所提升(如生產合格率提升到98.5%)，也要分析，只要不是被考核者在工作中出現方法的創新與提升，即提升屬于偶然情況，也不應對被考核者進行獎勵。如果是工作改進后的結果，則屬于第二類情況。
第二類：工作提升指標
工作提升指標：指哪些上級安排或崗位自已提請的，在現在工作基礎上進行完善改進、實現職能工作質量提升的指標。
此類指標，較現有的工作質量狀態來說，需要進行一定的改進提升，如生產合格率從98%提到98.5%。這類提升是水平的提升，如果目標達成，則下期的基礎質量管理狀態會穩定提升到98.5%，不再是98%。所以其在企業經營中屬于獎勵因素。
對于這類指標的考核，即有獎也有罰，完成指標要進行獎勵，而處罰主要是針對員工的不作為、責任心與努力付出不夠，因為此類工作不涉及大的創新，主要為常規的改進，具有一定規律與改進規則，成功的關鍵在員工的責任心與努力付出，這時也可以只看結果，因為沒有達成，就可以處罰。
不過：對于提升性的改進工作，其屬于一種創新行為，往往會受一些因素影響，對于被考核者努力進行，但沒有達成目標的，雖然我們強調結果導向，但應以鼓勵為主、處罰為輔，多激勵少責難。
第三類：工作創新指標
工作創新指標：指哪些需要實現工作或產品突破的行為，如新產品開發、業務流程優化等等。這類指標較第二種情況來說，需要更大的創新設計行為，其可能是從無到有，也可能是現有工作層次的質變提升，一旦項目成功，往往會帶來組織工作方法、工作競爭力的變化。
對于這類指標的考核，往往需要實施者需要較強的天賦，而且不可預期因素太多，很難得到掌控。在激勵原則上，應遵循“只有獎沒有罰”的原則，完不成也不處罰，而一旦完成確認，就要給予重獎，對企業來說是要重點激勵的行為，是員工的“功勞”貢獻。
此類指標往往項目較大或周期較長，一般都會作為企業的重要點項目進行管理。這類項目在開發創新中，受員工的能力以及主觀能動性影響巨大，項目風險較高，對于企業來說屬于管理變革或業務投資性質，為鼓勵員工的積極參與，打消員工的失敗顧慮，對參與者要多激勵，即使失敗，也要認可員工的付出，對成功者要重獎，對雖然沒有按期成功，但有項目進展的也要及時進行鼓勵或者獎勵。
不管企業采取哪種形式的績效考核方法，考核指標一般都可以劃入此三類屬性指標，但我們在考核時往往不能進行區分，將此三種指標混為一談，通過指標的權重劃分來進行考核評定，實際是根本不了解這樣的考核往往是在混淆功過，使員工不能得到真正的價值認同，原因有三：
1、指標權重劃分是在否定員工的功過.
采取這種方式考核HR可能都有一個感覺，指標分權重后，員工往往出了很多的問題，但考核結果也是合格，員工某些工作做的非常漂亮，產生很大的價值效益，但考核也不是優秀，大家都是一樣的，分不出誰優誰劣。
對于績效考核來說，功就是功、過就是過，功過是不能相抵的，功要獎、過也要罰，而不要一起算總帳，算總帳的結果，往往會用不等值的大功勞去換取小過錯，打消員工的創新積極性。
2、不能區分考核指標屬性，就會使考核不公平
做過績效考核的HR應該有體會，在考核中，往往哪些做基礎執行工作的員工的考核分會高過哪些公司領先的核心骨干團隊，為什么?因為大家都是100分，但執行員工考核的都是重復的標準性工作，而骨干考核的都是攻堅抗鼎的工作，誰好做誰難度大一目了然。
而通過屬性劃分，執行員工考核的結果，最多也就是不罰，但骨干員工，當基礎工作正常完成后，其基本績效也就拿到了，而做的提升與創新工作，只要完成，就會獎勵，即是在原有績效的基礎上增加一塊，我考核可能是150分，也可能是200分。
3、不區分考核指標屬性，就不能準確評價員工?
常規的考核，雖然也會出現超100分的情況，但大家的考核分數相差總體會很小，這樣績效工資能差多少，你能干多干也不過比我多200塊(有多少員工用于考核的績效工資超過1000元)，員工有積極性才怪。
而通過考核，我們可能清楚的知道哪些員工只是在原地踏步，哪些員工是在改進奉獻，哪些員工是在創新攻堅，哪些才是你企業的價值中堅?
對于績效管理，功勞永遠大于苦勞，不要用苦勞抹殺功勞。