導語：中層管理人員是企業的核心力量，由于其自身工作的特點，不但要完成命令、戰略等信息的上傳下達，對于具體的工作還要有好的業績，取得好的結果。
企業如何生存和發展成為許多管理者必須考慮的問題，中層管理人員是企業的核心力量，既是管理者，又是許多工作的實施者，在企業所有管理者中處于關鍵地位。因此，要想管理好這些人才，使他們最大限度地發揮作用，就必須對他們實施科學的考核。
一、績效考核的內涵
績效考核又稱績效評估、績效評價，一般來說是指用系統的方法、原理評定、衡量員工的工作行為和工作效果�？冃Э己耸瞧髽I經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為。績效考核是一個先進的管理系統，它不但是企業聘用人才的依據，還是員工職位變動和薪酬調整、獎金發放的依據。該系統的成功建立和科學地實施，為企業和員工個人的發展均提供了巨大的幫助。
二、中小型糧食企業中層管理人員績效考核現狀
1.對績效考核的理解偏差，考核目的認識不明確�？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}，就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。管理的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核的結果不能充分利用起來，耗費大量的時間和人力物力，結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金，即將績效考核僅僅與年薪、獎金或風險押金結合起來，使績效考核成為企業懲罰中層干部的一種手段，無法起到真正的激勵作用，更不用說改進工作了。
2.考核主體專業素質不高�？冃Э己梭w系無論是對系統指標的建立，還是實施，結論分析及結果的應用，都要求人力資源工作者要懂得人力資源管理、績效管理、數理統計等基本的理論知識，并且要求人員要有較強的語言表達能力、溝通能力等基本素質。但目前我國糧食企業的人力資源管理工作者中，真正是企業管理、人力資源管理相關專業畢業的人員并不多。因此，部分單位的績效管理還僅僅停留在執行上級文件，或者照搬別人的績效考核體系，最終造成績效考核流于形式，達不到激勵和改進工作的目的。
3.考核指標的設定不夠科學。雖然現在中小企業對中層干部的績效考核指標的設定正趨于完善、合理，但由于執行人員素質、工作態度及對績效考核目標的認識等諸多問題的影響，績效考核指標的設定還是存在著一定的問題：一是部分企業仍然按照“德、能、勤、績”四個指標進行，讓考評者隨主觀意愿打分;其次是雖然部分企業已經采用了定量指標與定性指標相結合，但對于定量指標的確定僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，許多指標沒有囊括進去，這樣的指標極易引致不全面，非客觀公正的評價;同時，對定性指標的描述采用評價性描述較多，定量考核較少，造成結果不準確。
4.考核指標內容不全面，關鍵績效指標不突出。糧食企業現行的績效考核體系一般比較重視企業內部管理，而對外部環境變化分析較少，使績效考核與外部市場相脫節;過于重視財務指標，財務類指標設置太多，忽視內部運營指標、客戶指標、員工發展指標;考核指標權重設計不合理，經營成果類指標權重設置較高，內控管理類指標權重偏低。這些問題反映出目前許多中小型糧食企業對中層管理人員的績效考核內容不全面，關鍵績效指標不突出的問題。
5.缺乏過程控制和過程溝通�？冃Ч芾硎且粋�PDCA閉環、螺旋上升的管理系統，但長期以來，由于對績效管理與績效考核的認識偏差、績效考核周期設置不合理，造成在執行績效考核時，只做好對年終的績效考核，而在平時的工作中，很少落實及調查、收集中層干部績效的各個指標。同時，在考核的實施過程中，領導也很少就員工工作中存在的問題給予幫助、指導，造成到年終績效考核時，走形式，走過場，不能真正達到獎先懲后的激勵作用。
進入2010年后，我國糧食行業經營形式有所好轉，同時各個私有糧食企業自身也不斷努力，改革創新，爭取在這一過程中，要盡早實現行業和企業的振興和發展。因此，要求糧食企業必須培養和造就一批能適應新形勢的德才兼備的中層管理干部，打造一支素質優良、能打硬仗的中層管理干部隊伍，為我國糧食企業的精品化道路提供充足的人才資源。