績效管理作為一種有效的企業管理手段，對評價與激勵員工，增強企業活力與競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等，發揮著至關重要的作用，是人力資源管理的核心。以下是yjbys小編搜集整理的績效管理優化升級的3個關鍵點，和大家一起分享。
一、觀念的轉變
1.由一言堂向眾言堂轉變
原本實施的工資管理是管理者的一言堂，管理的模式、方法、兌現等都由其管控，通過人為的操作方式達到管理的結果，而員工只能被動地接受，這就違背了“以人為本”的管理理念。績效考核以尊重員工的價值創造為主旨，是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通，管理由一言堂轉變為眾言堂。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識，從而實現企業與員工的雙贏。
2.目標明確，提升至戰略高度
工資管理的目標很明了，就是要把工資與日常工作掛鉤，而很多企業和員工也把績效管理與工資、薪酬等掛鉤作為唯一目的，其實不然，薪酬與績效結合只是績效考核的“副產品”，是整個績效管理中的一部分，是保證績效管理能收到良好效果的重要手段，而不是績效管理的主要目的。
績效管理的目標是將員工的工作行為和工作結果與企業的戰略目標聯系在一起。在績效管理作用下，組織首先通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效，再通過提高企業的整體績效實現個人績效的拉升，如此循環往復，最終目標是使企業達到預期的戰略高度。
二、機制的轉變
1.管理思路的轉變
工資管理的總體思路是管理者管理，員工被管理。管理者一手總攬大權，員工被動接受。工作所得由他人決定，員工肯定會存在抵觸情緒;而績效管理的思路則是全員參與管理。員工不再把管理看作是砸他們飯碗，把考核當作下崗政策的先行軍，也不會認為績效管理是管理者對員工揮舞的“大棒”。同時員工也會明白，績效管理不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時鞏固、改進、提高。
2.管理模式的轉變
工資管理的考核指標無針對性，考核目標止于考核結果，并且它是獨立于企業各系統之外的單獨體系�？己酥笜藛我�，不同崗位、不同職位的指標相同或類似，達不到考核的目標。而考核結果一旦通過，再沒有后續的修改完善，考核就此結束，使考核中存在的問題越積越多，得不到有效解決。工資管理與企業的企業文化、戰略目標甚至于同屬人力資源管理下的員工的職業生涯規劃等都無甚關聯，這就使得考核得不到企業相關部門的有力支持，成為一紙空談。
績效管理則是以實現組織戰略目標的閉環式的綜合管理系統，有一套動態的針對企業各部門的科學指標體系。它由績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋與結果應用組成，如此循環反復，溝通貫穿于工作的始終。而通過績效考核的反饋與結果應用也使得績效管理能夠與時俱進，不斷完善，能夠真切體現出企業需要什么、怎么發展、發展方向。而績效管理的實施使企業各相關部門緊密的與企業戰略目標統一在考核下，從而使企業的戰斗力得到進一步凝聚，為企業提升競爭力打下堅實基礎。
3.關注重點的轉變
工資管理過分注重崗位本身的重要性、行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡等因素，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的獎勵，由于學歷、職稱低而得不到級別評定的機會，那些能力強而學歷低的核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。
績效管理將戰略目標創造性地運用到體系當中，那么企業的所有運作都涵蓋在其考核系統之下。而績效管理是通過員工績效與企業整體績效的相互促進達到戰略目標的，這樣的話，員工的個人績效就會在考核中得到體現，不會再出現“能者多干少得，奸者少干多得”的情況，使得企業能夠留住人才，增強核心競爭力。也就是說，績效管理將重點定位在了戰略目標。
三、能力的提升
績效管理是一個動態循環、不斷完善的過程，是全員參與實現企業戰略目標的過程。在這個過程中，無論考核者、被考核者或管理者都會得到各項能力的提升。
1.業務素質的提升
(1)考核者業務素質的提升
績效管理的績效計劃階段，要求考核者從崗位的具體職責及職責所覆蓋的具體范圍出發，制定出適合本崗位的考核指標。指標要盡量可量化，但不可量化的切勿勉強量化。指標的松緊度也要適當設定。而相關的考核時間、考核方法、考核過程也要求考核者從實際工作環境出發，與被考核者進行有效溝通和協調，不但要從企業的角度考慮，還要充分爭取被考核者的意見，力求完善，增強考核者對角色的理解能力。