一個優秀的績效管理系統不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進企業良性溝通，而且能夠客觀公正地評價企業和員工業績。以下是yjbys小編搜集整理的績效考核現狀研究，和大家一起分享。
一、背景
隨著社會生產力的迅速發展，人力資源管理已經成了企業管理的核心，而績效考核是人力資源開發與管理的基礎與關鍵�？茖W的績效考核，可以幫助企業形成以績效為導向的企業文化，從而維持和提高企業整體效能和績效，實現企業戰略目標。在企業經營管理過程中，構建科學有效的績效考核體系對提升企業的核心競爭力具有十分重要的意義。
中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任劉昕，在“2006中國杰出人力資源管理者年會”上稱，根據多年咨詢實踐，他發現績效考核是中國國有企業進行有效管理員工的主要途徑之一，當前多數企業在績效考核實施過程中都有不同的誤區并存在一些問題，如：績效考核與發展戰略相脫節，績效考核時間僵化，考核指標脫離崗位職責，考核未形成有效的反饋機制等。他提出的這些問題，嚴重制約了企業的發展，導致企業的績效改革沒有形成改革的基礎和依據。因此企業必須高度重視人力資源管理問題，營造能夠“吸引、培養和留住人才”的機制，增強企業的核心競爭力和可持續發展能力。
二、意義
企業實行績效考核有雙重作用：一方面能夠幫助員工找出工作中的缺點或不足，便于更好改進，幫助員工成長;另一方面通過幫助員工成長來實現企業成長，二者相互促進，是實現雙贏共同發展的過程。
一個優秀的績效管理系統不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進企業良性溝通，而且能夠客觀公正地評價企業和員工業績。從組織層面來看，有效的績效考核有助于提高企業的整體業績，有利于人力資源的穩定與發展，組織結構的優化;從管理者層面來看，有效的績效考核能夠提高管理效率;從員工層面來看，有效的績效考核體現公平競爭，使員工獲得優厚的報酬，獲得更多的發展機會，提高員工個人績效。
目前，國內對企業人力資源績效考核理論研究還不夠重視，對現代績效管理理論缺乏深入了解和認識，企業的績效考核還相對簡單，實踐中暴露出了一些弊端。一個企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。
三、國內外績效考核現狀
(一)國外研究現狀
國外企業績效考核有著悠久的歷史，美國軍方于1813年開始采用績效考核，到1842年美國聯邦政府開始對政府公務員進行績效考核。關于績效內涵的研究，學術界普遍認同并贊賞的主要是Campbell等人提出的觀點：績效是員工控制自身與組織目標相關的行為。
對考核指標進行明確地研究是自20世紀30年代開始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在論述 “如何建構成功的績效考核系統”時強調指出：最重要的是把握工作的本質，績效評價的目標是減少評價時的主觀性所產生的偏差。為了更加明確地澄清績效考核中的不確定性和模糊性，加拿大學者從可測量的角度提出了六條選擇考核指標的標準，分別是確定性原則、可能性原則、客觀性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。