有些國有企業開始采用KPI用于企業員工的績效考核，而在使用的過程中會出現一些難以避免的問題。以下是yjbys小編為您整理的國有企業績效考核問題研究，希望能提供幫助。
1.績效考核沒有得到高層領導的重視。
部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單的應付了事。原因就是他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。沒有認識到績效考核是一項綜合的系統管理工程及它的有利性。另外，一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴格的去執行績效考核政策。
2.國有企業KPI考核指標評價沒有具體的可套用的量化標準。
盡管這個問題在其他企業的績效考核中也很常見，但是對于國有企業的文化觀念來說，更容易出現評價趨中或是根據自己的想法來做出評價。比如說在工作能力考核指標中，有任務執行能力、溝通協調能力、創新能力等等，這些考核指標的判斷一般分為幾個等級，如“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級區分開來，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分。而受中國人的“中庸”思想得影響，很多人都會選擇中間。對于國有企業員工，他們之間的關系一般都比較復雜，大部分人都覺得多一事不如少一事，所以在評分結果會存在較多水分，難以分出明顯的績效高低來，沒有達到該有的效果。
3.KPI績效考核方式單一，缺乏靈活性。
在KPI績效考核方式上比較單一，如對于考勤方面的考核單一地采用指紋打卡制等，會造成職工在上班時只關注上班前單純的打卡，在遲到與否的問題上較量，出勤不出力的例子比比皆是，沒有達到考勤的目的;再比如通過單純的領導季度檢查制，會形成職工為應付領導檢查，而在檢查將臨近時，表現得比平時優秀。因此這些方式使用的單一性會使得績效考核難以對員工在企業運作過程進行全面的考察，出現為考核而考核的現象，導致考核失真甚至可能還會對員工積極性造成一些負面的影響。
4.績效考核結果沒有得到很好的應用，沒有發揮其應有的激勵性。
有些國有企業進行了KPI績效考核后，在考核結果的使用上沒有起到績效考核該有的激勵作用;少數國有企業管理人員對績效考核存在一定的誤解，錯將績效考核當成控制和懲罰員工的工具。首先，一些國有企業，在績效考核總結大會時會提出一些溫和性的口號，比如“不是因為你不努力，而是因為別人比你更努力”，這樣的總結對于那些本來平時就沒怎么努力的職工而言，是一種阿Q安慰法，更是一種溫水煮青蛙的方式，沒有有效利用考核結果，還會在企業內慢慢助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，出現人人滿分或輪流坐莊的方式，績效考評的好壞沒有實質區別，最后使得績效考核流于形式，后果使打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工不求上進的惡習。
其次，由于對結果的激勵性強調不夠，容易被考核者或被考核者利用于人際關系的構建，如一些部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核，下屬給領導事先賄賂等，使干部和群眾關系緊張，失去了績效考核的“公正、公平”的優勢，還會助長腐敗的滋生。再次，有些國有企業管理者沒有運用好績效考核結果的激勵性，由此，會產生“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，干好干壞一個樣，領導說了算”等消極情緒。
5.宣傳動員不到位，員工對績效考核工作普遍不理解，增添了績效考核的阻礙。
國有企業在正式開展績效考核前，一般會開展一些員工動員大會，把一些考核的要點、作用以及對員工的益處進行講解，但是一般是一些程序性的大會，宣傳人員在上面講，員工在下面聽的效果并不好。
對于宣傳人員來說，一方面績效專員在進行績效管理的籌備時，存在一些趕時間、趕進度、照搬照抄方法、制度和實施方案的問題，對于考核方案的動員也只停留在將方案的內容照本宣科給職工，沒有一一地詳細講解，會導致員工對于這些方案的理解只停留在表面文字，沒有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點和詳細內容。