1.支持。當經理用一種平和的心態，鼓勵員工對自己的績效進行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來轉變帶來的好處時，經理對員工績效的反饋才容易被接受，面談才能產生實質性的效果，達到幫助員工轉變提升的目的。
2.直接。面對員工的不足，直接指出，會更容易被員工接受。相反，如果在一個問題上繞圈子，旁敲側擊，會讓員工感覺不舒服。
做出負面的績效反饋經常讓人不舒服。因此，很多經理在面對問題績效的時候經常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發現問題所在。面對問題績效，經理表達的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當經理對員工反饋負面的績效時，不但要指出問題所在，還要附帶說明問題的事實，在事實面前，員工也愿意接受。
3.具體。當反饋的信息越具體，而且包含了很多數據和事實描述，反饋的效果最好。“你對客戶的態度不友好”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現出不友好的事實效果就會好得多。要做到這一點，需要經理在日常工作中注意觀察員工的表現，做一些績效記錄。
4.描述行為。績效面談要側重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態度有問題，需要做出調整，那么先談談和這種態度相關的具體行為，以及這些行為帶來的影響會比較好。
5.考慮時間安排。在績效面談中，時間的選擇是一個重要因素，很多經理喜歡隨時通知員工，或者在快下班的時候留下員工談話。隨時通知員工的壞處就是員工沒有心理準備，甚至有時候很疲憊，心情很煩躁，這時候員工就容易產生反感情緒。而對于那些家庭為重的員工，顯然下班時間的面談是個“災難”。為了保證效果，經理在準備和員工面談的時候，最好提前通知員工，雙方都把時間預留出來，并做適當的準備。
6.分享控制權�？冃嬲劜皇墙浝淼莫毥菓颍墙浝砗蛦T工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當員工掌握主動權，主動征詢經理建議的時候，員工的接受度最高。因此，經理在面談中要注意給予員工適當的主動權，讓員工感受到尊重。
7.共同規劃行為�？冃嬲劦母灸康氖菐椭鷨T工發現改進的方法，因此在面談結束前，雙方最好談一談具體的改進措施和時間計劃，并且用書面的形式記錄下來，規定好雙方的責任和下一次面談回顧的時間。
來源《手把手教你做績效管理-案例、模型、方法和實踐》