在設計美容院的崗位工資和績效工資之前，我們需要全面地了解薪酬設計的一些基本原理：薪酬本身是員工因為工作付出所獲得的報酬。
它可以分為兩部分，經濟性和非經濟性報酬。
經濟性報酬包括：基本薪酬，輔助薪酬，福利。
非經濟性報酬包括：精神、心理與情感滿足、工作環境和發展機會。
薪酬設計可以因為公司所在的行業和地域有所區別，但是還是有原則可以遵循的。她的基本原則有五點：
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公平原則
對于員工不同工種不同能力有否區別?結合美容院具體實踐，美容師、美容顧問、管理人員的工資怎樣才能平衡?
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競爭原則
和同行相比，薪資水平有沒有競爭性?能否吸引到需要的人才?通常品牌越知名，相對薪資越偏低;越不知名，越需要高薪聘人。
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激勵原則
是干好干壞一個樣?還是能通過業績獲得回報?這種標準能達到嗎?還是大部分人都是平均數，缺乏競爭力?
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經濟原則
薪酬的支出是否符合公司的發展原則?有沒有為公司發展預留空間?還是高工資高提成，已沒有發展余地?
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合法原則
工資的構成和支付是否符合國家法律?不要拒絕支付養老保險之類的福利薪資，除了缺乏穩定帶來的不安因素，福利能在合理的薪酬中充當穩定員工的重要角色。
根據工作性質不同，薪酬結構可以分為三種：
工作導向的薪酬結構：以辦公室文員為例，完成基本工作，比較穩定，側重崗位要求的基本素質。
技能導向的薪酬結構：特別看重美容師的手法和技巧。比如，美容師的基本工資部分加大，求穩定，美容師就不易流動;分級別上崗和考核，就容易把工資與進步水平掛鉤。當然后面要求考核制度的支持，而不是感情判斷。
市場導向的薪酬結構：比如看重顧問的銷售技巧，注重業績，就可以在提成部分加大比例，鼓勵多銷售。下面是銷售導向的工資結構舉例：
那么，我們再看下面七種工資機構的基本設計：它可以為我們確立不同崗位之間的工資構成比例，從穩定性和適用性的角度我們可以將美容院的崗位分為不同的側重，分別按彈性，穩定，調和來設計。對重要的崗位，穩定原則為重，加大基本工資比例;不怕流動，績效工資占絕大部分比例;既然像創業績，以調和原則為主。
從上面的探討中可以發現，現在有的美容院的提成和工資制度的比例有問題。
工資不管什么崗位都以提成為主要構成部分，甚至有些美容院采取無底薪制度，這就鼓勵了臨時心態，制造了不穩定因素。我們建議工資水準一要看當地工資水平，二要看崗位要求。服務性的技術崗位基本工資比例要高些，以穩定這部分技術骨干;銷售前線的人員基本工資可以低些，提成可以適當高些，這樣能激勵業績提高。辦公人員的基本工資和一般行業水準差不多即可。雖說工資可以按基本工資+提成+福利+全勤獎來做，但是其中的側重點應該不一樣，否則，就會造成留不住人的暫時性薪酬體系，對發展不利。
特別提示：工資制度不應該輕易改動，一動就要考慮后果。設計薪酬時忌諱一拍腦袋就做決定，老板要先考慮工資在經營投資中的百分比，仔細考慮企業長期發展和近期經營情況，當然這也涉及到企業的文化導向問題，然后再根據利潤比例決定獎金提成比例�，F在我們犯的錯誤，是因為不懂得管理而設計工資，因此交出數額巨大的學費。一個普通的高中生在美容院每月憑著8萬元的銷售額工作拿到了8000元以上的工資，這是因為她的銷售技巧很好嗎?同樣年齡的大學生在一個月銷售額高達500萬元的貿易公司工作，他的月收入才有2500元。在這樣的情況下，美容院卻還是留不住人。這種比較，說明了美容院的薪資設計有問題，老板缺乏管理經驗，甚至還沒有成本核算觀念。相比之下，美容院因為管理不正規而交出的學費十分驚人。
不能犯的錯誤：贈禮，打折，免費統統上，不停地用增加客戶量和高提成來片面刺激業績�？瓷先ヤN售額很高，員工也拿得多。實際上，假如不消耗，三個月以后，我們得負債就很驚人。員工因為收入降低，會考慮去另外一家提成高得美容院，更別提一味促銷給客戶帶來的厭惡和反感了。