門店普通員工績效考核內容和管理人員考核內容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現在：管理人員和普通員工是一個統一的團隊，而一個團隊有著一個統一的目標，門店的統一目標就是圍繞公司下達的銷售和利潤任務如何完成而努力工作。
差異性表現在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達成整體銷售目標;通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達成整體銷售目標。普通員工則是通過個體綜合素質，如專業知識、銷售技巧和行為規范等，圍繞顧客滿意度而達成個體銷售目標。
考核原則
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權和懲罰權。
要執行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態調整決定于兩個方面：一是員工通過學習主動調整，二是公司通過績效激勵機制被動調整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低;員工主要是通過直接和顧客溝通產生銷售;個體綜合素質差異較大;“既得利益者”最關心的問題是我能拿多少工資?大部分員工是“我做多大貢獻，我就有多少報酬”的積極心態;少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的消極心態。
根據員工以上特點和績效管理“利益導向和結果導向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業績零任務，產生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務心理負擔，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團隊業績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷售任務和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達到員工既要關心個人銷售，又要關注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質全面提升計劃實施和考核，如專業知識、行為規范和日常工作等考核。專業知識采取月度和季度結合，書面考試和技能考核結合;行為規范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內顧客+商圈居民”綜合評分法。
考核內容
對員工績效考核應采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發”的情況，不但時有發生，而且形成規律。孰不知，資金多周轉十余天，激勵的時效性已經嚴重減低。
“疊加”是指門店設計的單項獎，對業績優秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業績考核外，還應設計“員工行為規范考核、專業知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結果導向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓有效依據。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標衡量個人工作業績，如收銀員等，其目的主要是穩定技術性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業凝聚力和員工對企業的認同感。
四是工齡工資，為了穩定員工隊伍，激勵長期為公司服務的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務企業的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設計“企業服務忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓考核，在加強全員培訓的前提下，對待業績優秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓和送到外地參加專業咨詢公司的培訓。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經是內部培養和提拔，內部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認同感。“空降兵”不但對員工心態有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導致“蜜月結束光環消失”者大有人在。