確定完整、合理的績效考核指標是績效考核的重要前提，但真正的難點是確定每個指標的權重。
對于如何確定考核指標的權重，國內外學者進行了很多研究。目前應用比較多的一是經驗型的，如日本勞動科研所的木林富士郎提出的權重分配模式;二是用層次分析法(Analytic Hierarchy Process ，簡稱AHP)，通過模糊評價來確定權重。相對而言，前一種方法比較簡單，操作性強，但精度不夠;后一種方法科學性更強，但施行起來有一定難度，一般需要專家的支持。下面結合在某DC公司實際應用介紹一下如何用AHP確定權重。
從20世紀70年代起，美國Saaty T L教授提出層次分析法的概念至今已有幾十年了，AHP經過眾多學者的探索和在企業界的實際應用，已發展得比較成熟。AHP目前在企業主要是運用于權重的確定。以本文所確定的指標體系為例，AHP首先要確定的是業績、技能、態度、強度這四大類指標的權重，然后再用同樣的方法確定每一大類指標內部各個分指標的權重。所以，只需了解大類指標權重如何確定即可。
用a、b、c、d分別代表以上四個類指標，某步驟為：
1、選定兩兩對比的賦值表。常用的賦值表有五級分制、七級分制及九級分制等，可根據實際需要選取。本文選取九級分制，以a、b的比較為例，其賦值標準表2所示。(圖表略)
2、得出判斷矩陣。方法很多，常用“特爾菲"法或專家咨詢法進行賦值。對于規模較大的企業更實用的方法是問卷調查法，其好處是能充分調動員工的積極性，制定出得到大家普遍認可的結果。因為對于績效考核而言，大家覺得公平合理是非常重要的。判斷矩陣是計算權重的基礎，如果得不到廣大員工的認可，計算出的權重肯定會大打折扣。
3、經過問卷調查，上述DC公司的判斷矩陣如表3所示，該表假定a、b、c、d的重要性順序為a比b略重要，a比c重要，a比d重要很多。(圖表略)
4、利用求解特征根的方法計算出a、b、c、d的具體權重。目前可以在計算機上利用excel進行計算，比較方便。具體過程本文從略。本例結果為Wa=0.597，Wb=0.199，Wc=0.119，Wd=0.085。
5、進行一致性檢驗，保證權數分布的合理性和可靠度。本例為完全相容。
6、同上，依次計算出每一分指標的權重。例如a指標可能細分為a1、a2、a3、a4等，重復上面的步驟就可以得出各分指標的權重了。
7、數據處理。四大指標的權重如表4所示，一般為方便起見可將數據進行處理，統一為小數點后一位或兩位即可。(圖表略)
以上只是給出了計算考核指標權重的一般步驟，不同性質的企業、不同的部門實際計算結果會有較大差別。對于一個可持續發展的企業而言，通過一段時間的探索，是完全可能制訂出符合自己企業特點的指標體系的。之所以要強調探索，是因為權重的確定絕不可能等同于簡單的數學計算。企業人力資源部門一定要有足夠的毅力，善于總結經驗教訓，及時修訂理論與實踐脫節的部分，通過理論與實踐的多次反復，逐步改善績效考核指標及其權重的合理性、實用性，提高其群眾滿意度。合理的績效考核指標體系是整個考核成功的關鍵。當然，考核是一個體系，其它環節如績效反饋等都將影響考核的整體效果。