績效管理對企業的重要性和現實意義已經無需多言，但如何做好企業的績效管理工作卻是人力資源管理中一個重大的工作挑戰，績效管理是企業目標管理工作的具體化，企業整體的目標設計相對比較容易，如何將企業進行合理的分解以設計出合適的員工指標，進而能夠對員工的工作開展起到較好的指導和激勵作用，則是有效績效管理工作的一個重點。
然而，在企業里老板茫然、部門經理盲目、人力資源經理忙碌的現象依舊屢見不鮮，很多企業在績效體系建立時遇到了很多困難，導致企業績效管理的失效，從而致使企業目標的無法實現。由此可見解決績效中遇到的難題，是企業與人力資源管理部門首要解決的。
1、設計績效指標是衡量績效的一個工具
企業引入績效指標的目的是為了讓員工更好的理解、實施企業的關鍵價值活動，但是在管理實務中，企業容易把引進績效指標這種行為本身當成目的，而在配套的行動計劃上卻毫無變化。設計績效指標是為了更好推動工作的有效開展，根據企業戰略目標要求和業務、管理的實際水平，靈活選擇、使用指標才是目的。
然而，在企業管理活動中，很多都不考慮當前的績效指標設置是否合適，而是基本保持指標不變，滿足于有指標即可，過于僵化。要避免這種情況，小編覺得，企業管理者需要經�？紤]企業的關鍵價值活動和衡量績效目標，創建出更為合適的績效指標落實到績效考核之中。
2、績效管理中目標過于冗雜
目標過多、過雜事企業績效建立時常見的現象，一般在進行績效設計時，企業會根據公司目標、部門職能、員工職責來設計相對完整的績效體系，然后按照一定的原則來選擇具體的績效進行跟蹤。設定績效體系時，企業應考慮多方面的因素，但是在具體選擇績效考核目標時，則應明確當前周期內的工作重點。
在一個考核期內，員工不可能把每一項工作都完成的很出色，如果盲目要求面面俱到，管理者則可能會因過度介入下屬工作而影響員工工作的積極性，導致得不償失。因此企業管理者要盡量把關鍵目標作為員工的工作重點，切忌胡子眉毛一把抓。
3、績效目標之間缺乏關聯性
在構建員工績效目標時，需要關注企業整體目標、部門目標與員工目標之間的有效關聯。如果管理者僅出于個人愿望制定了公司目標，那么員工可能會產生類似“為什么要實現這樣的指標，為什么是這樣目標值”的困惑，不理解該績效指標的意義，則很難有充分的動力，缺乏動力對往往需要付出額外努力的企業關鍵價值活動的開展是極為不利的。
通過“關鍵目標”的層層分解，將企業的關鍵價值活動落實為員工的具體工作活動，才有可能實現企業的預期目標。因此管理者在設定績效時，應告訴員工各績效設置的出發點和目的，使得員工能夠理解其績效指標對企業的價值，從而增強員工實現績效目標的動力。
4、過于強調量化
很多企業在設立績效考核時，往往強調量化，量化指標是一種很好的選擇，例如銷售人員的“銷售額”指標。不過有些工作活動的成效并不容易量化，如果只是為了便于考核而選擇了一個不太貼切的量化指標，則可能得不償失，失去了績效指標設置對員工行為的引導作用。
績效目標的設立既界定了員工努力的方向，也界定了員工需要努力的程度，是企業績效管理的核心，也是企業管理者統一員工行動的重要工具。為了設置出合適的績效目標，管理者要多思考多調整，不斷清晰企業的關鍵價值活動，建立更為明晰的績效體系，從而為員工工作的開展指明方向，進而實現企業的不斷發展。