有的HR對公司績效評估制度的過分依賴，導致絕大多數評估人都將評估表作為議程表，機械地按照完成表格內的內容對員工進行評估，這就是評估面談失敗的因素之一。
在日益激烈的競爭環境中勞碌奔波的職場人士，大多不愿在評估面談中直接面對他們的不足。即使面對評估人給出的富有建設性的意見時，緊張情緒多少還是會存在的。對此，或許我們該換一種方式去談談?
其中分績效評估前、中、后三期。
前期，不要將績效評估面談搞成個“接見會”，而應是“見面會”，“接見會”明顯是不對等的關系，只有評估人放下了身段放低了姿態，被評估人才會感受到來自評估人的誠意。評估面談前，需設計面談結構，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來，對面談的成功會有不小的幫助。
中期，面談過程中除了要注意提問的方式外，評估人還應掌握傾聽的技巧，這點很重要。有沒有認真在聽，并聽懂對方的話，被評估人會從你的反應中找出蛛絲馬跡的。
比如你在記錄，你偶爾的點頭，你有時重復一些被評估人的話，發出“嗯”等回應，這代表你聽見了;如果你只是漫不經心的盯著被評估人，卻沒有絲毫反應，或者會談的時候不斷被電話打斷，試想被評估人又如何能心平氣和的和你談下去呢?
后期，當績效面談會議結束時，評估人除了要讓被評估人感受到誠意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。
評估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評估者充分認識自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評估人充分意識到自己的工作狀況中的優劣，才會進一步和評估人進行談話尋求改進之法。
只有做好績效規劃，保持良好溝通，幫助員工成長，才能真正使績效考核成為激勵員工的工具之一。