績效管理是一個系統的、動態的管理過程，在人力資源管理體系中占有核心地位。以下是yjbys小編為您搜集整理的推進績效管理的4個建議，希望能對您有所幫助。
績效管理存在問題
1忽視員工的參與和溝通。
在許多中小企業中，員工對績效管理制度最大的意見就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的;考核指標是如何得出的;考核結果是什么;考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。同樣，也有的企業員工對于建立科學的績效考核體系的參與意識不強，認為考核者是人力資源部，其實他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術或者管理平臺。
2績效考核指標設立不合理。
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多中小企業都在追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況;另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周。而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
3績效管理與戰略實施相脫節。
很多中小企業的目標設立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標報公司審核，審核通過后就據此簽訂責任書。而部門在指定績效考核標準時，提出的是本部門能做到的及當前須做的，更多的是向部門內看，而沒有去關注公司的戰略和整體的經營績效。公司在審核部門提出的目標時也沒有考慮到公司的戰略，而是針對部門的工作討論部門的目標，最終導致“戰略稀釋”�？冃Ч芾碜鳛槠髽I戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。
4對考核的定位和目的不準確。
所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。在現實應用中，許多中小企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過于狹窄;或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。
有效推進績效管理的辦法
1建立以績效為導向的企業文化。
優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生一個合適的、鼓勵積極創造的工作環境，將會對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統、適應這個急劇多變的競爭市場、最大的發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的、高績效的企業文化。高績效的企業文化有以下特點：
1、獎懲分明，創造一種公平考核的環境，制造一種主動溝通的氛圍;
2、鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質;
3、創造一種良性競爭的工作氛圍;
4、使工作豐富化;