現今世界，企業所處的內外部環境變化越來越趨于紛繁復雜化，人力資源不可控的管理因素也越來越多，在這樣一個復雜化的環境下，企業的危機無時不在，尤其在企業中實施績效管理內容，實行績效考核辦法的隱含危機更是隨時隨刻都會引爆企業的衰退。盡管小編看到很多企業在績效考核中已經采取了相應的措施，但是實踐情況，卻并不盡如人意。
不論是企業的內部原因還是外部原因，績效管理是一項不可不做的人力資源管理項目，當組織中的銷售業績，人均勞動生產率等指標連續下降，說明組織的績效以及岌岌可危，人才結構合理性危機將直接營銷企業的生產經營，那么到底該如何解救呢?
1、管理者要正確理解績效考核在企業中的作用
我們知道績效管理可以成為企業主管管理下屬，實現管理意圖的一種工具，利用績效考核的評判標準是管理者不可缺失的工具之一，而每一個實施考核的管理者都是其直接應用者，那么也就是說，直線主管才是績效管理責任的主體，而人力資源只不過起到了輔助執行和組織能力，因此管理者必須正確理解績效考核的作用，做到公平、公正。
一旦管理者給予下屬的評價和結果是中肯并且公平的，那么下屬一般都會心悅誠服，只有對績效考核負責，才能真正維護企業績效體系的公正性，才能從長遠利益出發，維護下屬的權益，加快企業的發展，加深企業考核的權威性。
2、管理者與下屬之間加強溝通，瓦解績效考核中出現的問題
要知道良好的溝通能夠解決一切矛盾，因此良好的績效面談溝通要求企業內部建立正式的溝通程序和方案，促進上下屬之間的溝通能夠順暢，而管理者也可以利用這一工具，加強和下屬的溝通以及深入了解員工的需求和設想，讓他們創造性發揮作用，從而協作管理者完成工作。
3、人力資源與各部門通力合作，完成績效計劃
人力資源部門要與企業各部門進行密切合作，將企業的經營計劃列入考核的范圍，要求部門考核指標根據企業所要承擔的經營計劃的任務，加強員工和管理者的培訓，提高管理者的溝通和管理技巧，幫助企業主管正確運用企業賦予的權力，進行考核，各級部門主管要承擔起企業整體績效的責任，督促下屬完成企業的經營計劃任務。
4、指標選取要合理，定量定性相結合
小編認為績效考核的指標一定要針對當前企業的關鍵績效問題來設定，員工有責任和義務履行好自己的崗位職責，關鍵性事項的指標能夠幫助員工更好的完成績效內容，保證績效考核的有效性，對員工績效的指標要以定量指標和定性指標相結合。
首先要根據不同的崗位工資職責設定不同數量的定量以及定性指標，當然必要時雙方可以通過溝通來將定性指標定量化，其次如果下級輔助上級完成工作任務，上級根據自己的意圖提出工作目標并要求下屬實現，也符合組織管理的要求。
5、要正確認識考核結果的客觀性和公正性
在利益驅動下的績效考核，企業一定要保持公平、公正，尤其是客觀表現考核結果，一般而言，只要能讓企業大多數員工認可即可，只要能促進企業績效的逐步完成，促進良好的企業文化形成，考核結果基本可以認為是合理的。當然，績效管理不可能立竿見影，還需要不斷調整考核方案，不斷輔導直線主管，培訓員工的執行力，從而更快的提高企業績效考核管理水平，化危為機。