實現組織戰略是所有績效管理系統都要設法實現的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統也可以擁有一個或多個具體目的。
筆者認為在在構建績效管理系統的過程中，首先要對績效管理系統的目的做出選擇。在績效管理過程中，首先要明白實施好績效管理必須奔著這三大目標去具體完成的。
首先一大目標就是提高績效，這是最為關鍵的目標，在績效管理過程中，要以組織戰略為依據，把戰略目標層層分解、逐步落實到各個部門和每個崗位的員工身上，在此基礎上可以確定部門和個人的績效目標。預期的績效目標與組織戰略相聯系，績效目標的實現也就是績效的不斷改進與提高過程。
同時，在績效管理過程中，通過戰略目標與績效目標的連結，實現組織中員工個人績效與組織績效的融合，也能帶來整個組織績效的改進與提高。因此，通過績效管理系統可以實現績效的改進與提高。
當選擇以提高績效為目的時，績效管理系統中通常要清晰地確定個人、部門和組織的目標與期望，這些目標與期望同提高績效密切相連，通過目標與期望的不斷調整，帶來績效的逐步改進與提高。組織選擇了提高績效作為主要目的，意味著把人力資本作為其實施經營戰略和蠃得競爭優勢的關鍵因素，這樣的組織可能會擁有不同的競爭地位和面對不同的競爭挑戰。
第二大目標則是開發能力，在績效管理過程中，要不斷地把實際的績效與預期的績效目標進行比較，通過這種比較可以看到員工身上的缺陷與不足，以及進一步發展的潛力，從而對員工采取針對性的措施，改進員工的素質，提高他們的知識和技能，促進其個人發展，增強員工獲取更高水平績效的能力。因此，績效管理系統能夠實現對員工進行能力開發的目的。
當績效管理系統選擇以能力開發為目的時，通常要使員工清楚他們在知識與技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潛力，需要學習什么和怎樣去學習。組織選擇了以能力開發作為其所要實現的主要目的，意味著確定了學習與發展在開發組織所需能力過程中的關鍵作用。而在績效管理過程中，很多評價者都被視為有自己的偏好，員工經常對評價結果持懷疑態度。進行一定程度的評價是必要的，客觀的績效信息通常是有益的，并且能被員工積極地接受。所以，主觀的判斷是沒有意義的，客觀的評價則是無價的。
第三大目標則是利用結果，績效管理是績效考評的發展，因此，績效考評所要實現的目的也必然體現在績效管理中�？冃Э荚u的主要目的是把考評結果運用于各種重要的人力資源管理決策中，在績效管理系統中，同樣也要把績效考評的結果運用于各類人力資源管理決策中，實現績效考評結果利用這個目的。
當績效管理把利用結果作為目的時，通常要使得績效考評能夠更便利地為進行報酬管理、員工晉升、調動和辭退等方面的人力資源管理決策提供依據。選擇以利用結果為主要目的，組織往往把報酬作為提高績效的主要“杠桿”，需要擁有一個高度有效的區分績效和分配報酬的程序。
從以上績效管理系統可供選擇的具體目的可以看出，由于組織自身的具體情況和需求不同，構建的績效管理系統所要實現的目的是不一樣的，可以選擇實現一個或多個目的。確定績效考核體系的目的是組織所要進行的一項重要戰略決策，要充分考慮組織的戰略目標、所處的發展階段、管理風格和其他方面的具體情況。