在很多企業，績效考核結束以考核結果匯總到人力資源部為標志，至于這些結果是否被告知員工，是否得到分析，是否得到運行，則很少有人關心，于是，績效考核就成了形式表演，沒有任何實際意義，實際上，在績效考評結束后，作為直線經理，仍有大量的工作需要做，因為績效考評的完成并不代表著績效管理的結束。
筆者認為，首先，直線經理必須要研究績效考評結果的使用，使績效考評結果得到有效的使用，為企業的人事決策提供信息來源和決策依據，這是一個重要的方面，在人力資源管理中，薪酬、培訓、職位異動、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關注的焦點，也是企業人力資源管理的重點，所以企業必須對其有所交代。
一個有效的績效管理系統一定和這些內容有著緊密的聯系，績效考評就是其決策的重要信息源和依據。一份科學有效的績效考核表不但要將員工的績效目標進行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報，同樣，如果在某些方面表現出能力欠缺，企業是否會給予培訓發展的機會，幫助員工獲得成長。這些問題都應該在企業的績效管理政策中得到體現，并在績效考評結束后得到兌現。
另外，最現實的，績效考評結果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個說法，這勢必給企業的人心穩定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。所以，績效考評作為企業人力資源管理的一個重要手段，其結果一定要運用到企業的管理決策當中，真正發揮其決策依據的作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質，使員工與企業的發展保持同步，不斷為企業提供更加良好的管理環境和人力資源支持。
其次，直線經理要做好績效反饋，績效考評結束之后，除了要將結果運用到管理決策當中之外，作為經理，你還要將員工的績效表現和你對員工所做的績效評價反饋給員工，還員工一個明白。許多企業在操作績效管理的時候并沒有嚴格按照操作規程來做，在實施之前沒有進行科學有效的規劃，，經理有義務將員工的績效考評結果告知，對自己所做的績效評價給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應。也許員工不會直面沖突，不會沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會在心里琢磨，一定會有情緒，試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會有多高?
所以，為了還員工一個明白，也為了更好地幫助員工正確認識自己，直線經理必須組織有效的績效反饋，將員工真實的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。
同時，將員工的績效反饋給員工，經理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績效反饋做好了，可以創造一個經理和員工雙贏局面，促進經理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅實的基礎。
最后，直線經理要幫助員工進行績效改進，通過績效考核，經理應幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進措施，寫入員工績效發展計劃，放到下一績效周期加以改進。作為一個有效的績效管理系統，它處在不斷的發展變化當中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統都需要在發展中不斷加以修正，不斷加以完善和發展。使績效管理系統在良性的動態循環中獲得持續不斷的完善和提高。
績效考核結果只有被使用才有價值，否則沒有任何實際意義。所以，考核結果必須在薪資、培訓、晉升等人事決策上加以運用�？冃ЫY果必須被告知才有價值，否則對員工毫無意義。只有管理者通過績效面談的形式把考核結果告訴員工，員工的績效才能得到改善。 績效考核結束之后，滿意度的調查很重要，在進入下一績效周期之前，企業必須對上一績效周期績效管理體系中存在的不足加以改進，使之更符合企業的實際，發揮更大的作用。