很多企業認為，營銷人員的可評價指標比較清晰，并且容易數據化。所以，只需進行業績指標考核即可，沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標、數據說話，既不利于員工健康發展，也不利于企業培養與選拔經營管理人才。
合格的營銷管理人才，不僅僅是業績好、貢獻大，還包括個人職業素養、市場運作與營銷能力、管理和領導能力、商業技能、團隊合作精神等諸多方面。所以，對營銷人員考核結合定性評估與評價顯得尤為必要。
索然一些企業采取了360度績效考核，也常常會認為數字才是最直接、最顯而易見的結果。于是，在績效考核方案上，對每個考核項目均采取評分制，包括本應定性評估的考核項目。被考核者得分通常在1-5分之間，而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運。
事實上，這樣操作，考核結果就會受到以下三方面因素影響：一是考核項目設置是否合理;二是考核項目分值設置是否合理;三是考核項目權重是否合理。這也就會給那些心術不正的考核參與者隨意打分制造了機會。如果每一個參與者、每一個考核項目都給低分，即便再優秀的被考核者，最終也必然會因“低分”而被考核成“低能兒”。
在進行綜合評定銷售人員的工作績效時，還是應以銷售業績為主，而通過360度考核所獲得的定性評估結果為輔，或者僅作為參考用于評價銷售人員的素質與能力。如果一定要賦予權重的話，銷售業績應占有60%-70%的權重，其他部分為定性評估所占的權重。
建立申訴機制評估考核結果不能僅僅憑借第一次的績效考核結果，就決定員工的去與留，或者獎與罰。管理者要在與被考核人進行績效反饋面談時，征求被考核人的意見，詢問其是否認同這一考核結果。如果被考核人覺得考核“有誤”，即對自己做出了不公平、不公正、不客觀的評估，那么，可以進行績效考核申訴。
企業可以委托外部人力資源測評與績效考核專家，對參與評估人員進行逐一訪談，包括內部員工與外部客戶。同時，也要對部分由被考核人員(銷售經理)推薦的評估者進行訪談。當然，訪談宜采取封閉式、保密化的方式，讓評估者敢說實話、真話，有利于讓專家通過專業的手段獲取客觀的評估與考核結果。