某中型制造企業，半年之前總經理決定在公司推行績效考核體系，在咨詢顧問的幫助下人力資源部制定出了詳細的實施方案。但是在推行這套方案時卻遇到了很大阻力，尤其是方案中的“強制分布原則”遭遇到各部門的質疑，企劃部張經理首先找到人力資源部，與HR主管大鬧了一通。
原來企劃部只有3名員工，并且都是張經理從全公司挑選出來的“精英”，現在人力資源部定的方案竟然要把3名下屬的綜合績效強制分布出三個等級，張經理怎能不急?雖然最終迫于公司總經理的壓力，績效考核必須推行，但是企劃部原來兄弟般的工作氛圍已蕩然無存，一個月之內張經理的3名下屬跳槽走了2人。
績效考核強制分布難行的原因在哪里?作為HR，如果讓你實行績效考核強制分布，你會如何做?
績效考核在人力資源業務中是比較重要而又很難精準把握的一項工作，“強制分布法”實施的前提是考核計劃、績效指標和考核方法要科學、實際和有說服力。最重要的一點是要得到領導(一把手)的支持，才能有效推行。
然后對中層進行宣貫培訓，制定相對完整的績效管理制度，包括績效目標、績效輔導及后續的考核和改進，這就要求HR通盤考慮，建立公平公正的考核環境很重要。
根據公司發展的階段確定強制分布的比例，如果是上升期，建議加強骨干人員的培養，A與B的等級比例要高一些，以后可以根據公司的發展情況及人才儲備情況調整比例。另外需要有相應的獎勵配套機制，否則將無法達到激勵先進，鞭策后進，關鍵還是要把握績效輔導，畢竟績效考核是管理的一部分，目的不是懲罰。
績效考核強制分布并非萬能良藥，在崗位類型分散、不同崗位之間可比性差、同一崗位人員數量不大的情況下其實就不適用;以上所說的三個因素也是實施強制分布時應考慮的因素，再不能全面推行時可以考慮在部分崗位實施。
事實上，強制分布，對于績效考核來講并沒有什么幫助，僅僅會將考核帶入一種誤區：績效考核成為部門員工的輪流坐莊。任何部門的員工績效，都不可能完全按照系數分布�？冃И剟羁梢赃M行強制分布，但績效懲罰則不可，強制分布會趕跑優秀的員工。
績效考核是績效管理中的重要環節，強制分布法是個缺陷很大的、無法自圓的辦法。所以，公司的強制分布不在于等級設定，而在于員工是否達到績效標準，達到都為稱職，未達到當然是要改進的，超出標準則是需要獎勵和鼓勵的。
HR需要設定強制分布的出發點是什么?獎金控制?或是實事求是地考核?我們做績效的，一定要想清楚想透徹，公司需要什么考核機制，你能用什么辦法實現績效管理，切實為公司的業績管理帶來改善。