一家公司之前處于創業期，因此一直就沒有推行過績效考核，之后隨著業務的發展和穩定，企業老板準備在企業內部開展績效考核，然而，各個部門的負責人均不適應，表現出不配合的情況，如：說搞好績效管理對我好我都明白，但太忙了沒時間;有的口頭態度非常好，但答應過后就沒了下文;有的則持觀望態度，不抵觸但也不支持。由于部門負責人的態度，導致績效制度一直推行不下去。
這個時候老板把問題交給了人力資源部門，作為HR要如何做呢?事實上，HR首先要思考的就是為何績效考核會遭遇到抵制，這是有很多原因造成的。
其一就是考核指標設置不夠合理：很多企業職能性指標、經營性指標較多，戰略性指標較少，對員工缺乏激勵效應;甚至都是與職能、指標、戰略都無關的評估性指標，對員工業績提高沒有幫助，因為職能性，經營性等約束指標過多，員工都想著怎么去避免犯錯，以免扣罰績效了，誰還有心思去創新呢?要么就是設計過于復雜、繁復，員工不能理解或是不明白算法，那不就失去了績效考核的意義了嗎?
其二，公司領導“一拍即定”的績效制度，員工沒有參與權，對績效考核制度不了解，也不明白其真正目的�；蛟S有些人一聽到績效考核的第一反應就是“公司開始想方設法的扣工資，整員工了”，績效考核思想樹立不到位。
其三，企業推行績效或多或少會傷害部分人的利益，也導致部門利益的再分配情況，員工也會出現抵觸，推行就會受阻，那么企業負責人及高管們的態度就很重要了。
所以要想改善這種局面，績效的推行需要企業負責人的大力支持。企業負責人態度堅定，不怕得罪人，力行推行績效考核，那就為人資部門的工作的下一步做好一定的鋪墊。
確定適合企業發展現狀及適合部門、崗位特性的考核內容及考核模式，合理提取關鍵 績效考核指標;與員工溝通，首先樹立正確的績效考核思想，讓全體員工明白公司推行績效考核的目的，對企業及員工的發展有哪些好處?并且讓全體員工提出自己的看法和意見，集思廣益，對績效考核不認同有異議的提出意見及建議。收集意見方式多樣化。
此外，部門負責人不愿意績效考核的關鍵原因是他們不懂得績效考核如何實施，針對這種情況，人資部門要做好培訓工作，首先要讓部門經理掌握績效考核的方法，起碼能熟練運用人資制作的績效考核工具。
績效管理不僅僅是績效考核，也不是老板們合理扣發員工的工資依據，它的主要目的是激勵員工實現目標，不斷改進提高。因此績效考核的結果運用一定要進行員工輔導，列出員工明確的績效改進計劃，并給予適當的培訓、能力開發，促使績效管理形成閉環滾滾向前推動企業戰略的最終實現。