每次績效考核總是幾家歡喜幾家愁，導致越來越多的員工不喜歡、不愿意被考核。原因何在?yjbys小編為您分析如下，希望能對您有所幫助。
員工為什么不愿意被考核?
我們從管理學和心理學的角度來分析一下。對這個事情的理解要從歸因理論說起。1958年，海德在《人際關系的心理學》中首先提到了歸因理論。之后一些心理學家對歸因理論進行了豐富和完善。
所謂歸因，就是指觀察者為了預測和評價人們的行為并對環境和行為加以控制，而對他人或自己的行為所進行的因果解釋和推論。簡單說，就是人們總是愿意給自己所看到或經歷的事情找一些解釋。比如說，新聞報道了有一個河南人在上海偷東西，他就會說，河南人小偷最多了。而實際上根本沒有考慮，這一個河南人是否能夠代表整個河南人，也沒有考慮和任何一個省份一樣，絕大部分的河南人都很善良、純樸。
根據心理學家的研究，人們行為的原因包括了內部原因和外部原因兩部分。內部原因是指個體自身所具有的、導致其行為表現的品質和特征，比如個體人格、情緒、動機、能力、努力等。相對的，外部原因是指個體自身以外的、導致其行為表現的條件和影響，如環境、他人影響等。
根據研究，人們普遍相信自己是可以解釋一切事情的。除此以外，大多數人趨向于把別人的成功和自己的失敗歸結到外部因素上。而把自己的成功和別人的失敗歸結到內部因素上。也就是說，當一個人自己取得成功時，他往往會認為這是他自己努力的結果，而他失敗時，他會認為這是外部或他人影響的結果;相反，當他看到別人成功時，往往會認為是別人運氣好，而別人失敗時，他又會認為這是因為那個失敗者做得不夠好。
正是因為這個原因，大多數人在考核結果并不如意時，首先都是從外部找原因，而很少反省自己有哪些做得不好的地方。
那么，我們把考核結果做準確，做科學，是否就可以避免這個情況了。的確，根據研究，當員工對績效考核結果非常滿意時，員工可以保持一個穩定狀態;當員工對考核結果不滿意時，其不平衡感產生。但這只是理想狀態，大多數員工都會對考核結果產生不滿。
這是由兩個原因造成的：
第一個原因是員工的不公平感。
員工的公平感并不是根據自己的付出獲得了多少收獲而來，而是根據與別人的比較產生的。也就是員工會根據自己的付出與回報比和其他員工的付出與回報比來比較。根據歸因理論，員工總會認為自己的成功來自于自己的努力，而別人的成功與運氣有關，所以，總會認為自己的付出比別人，而回報比別人少，所以不平衡感總是存在。
第二個原因是員工期望的落空。
根據期望理論，每個員工在工作前都會有期望值，也就是對完成工作獲得報酬的預期，并會根據期望值決定自己付出多少的努力。然而，員工的期望值會因為外部情況發生變化。一般情況下，員工都會過高地估計自己的能力，這樣就會造成為達成某一績效預期的準備不足。而真正達成績效時，由于自己的付出超過了之前的準備，那么自己就希望獲得超過承諾水平的激勵。但這往往是不可能的。舉個例子，公司規定員工銷售100萬產品可以獲得1萬元提成，員工在開始過高地估計了自己的能力，而認為自己只要認真完成每天的工作即可以完成任務。而事實上，員工完成100萬的任務需要加4天班，那么員工認為這4天班是超額的付出，就會希望公司能在1萬元激勵外，額外激勵自己的加班行為。否則，就會產生不公平感。
如何避免這個問題?
其實，目前沒有絕對有效的辦法，但針對員工不滿意的根源，我們可以嘗試三個方法：
1.考核要采取適當的頻次。
考核不是越繁頻越好，還要適量。有些員工是按月考核，有些員工按季考核就可以了，而公司的高級管理人員按年度考核、半年跟蹤就足夠了。我們就是要將員工的不滿意控制在一定的次數內。既然我們知道了員工們并不喜歡考核，那么管理者就應該盡量少刺激員工。否則，只會加劇員工的抵制情緒。