對傳統的年度績效考核感到厭倦了嗎?下面的方法讓你能夠把自己想要和團隊成員交流的關鍵點都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談，也可以用于一次任務分配之后、某次提升或者轉變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可以一個季度談一次。
第一，核心成員的三到五個核心作用——這不是一個任務列表。它關注的是這個角色在部門或企業中產生最大影響的領域。對于較小的公司來說，這些通常會歸入收入、成本、客戶滿意度或者操作業績。
第二，三到五個最大成就——這是員工個人評價自己帶來改變的地方。這些改變應該是可衡量的。
第三，你最喜歡的三到五個個人特點——這是一些無形的卻又非常重要的元素，決定了人們如何工作以及如何工作得更好。幽默感、效率、成本意識、忠誠和直率都是我用于評價這個項目的詞匯。
第四，公司或部門的三到五個目標——在績效評估討論的開場就錨定企業的目標讓雙方可以討論這名員工對這個目標的貢獻。有些時候，這些貢獻是起到支持作用而不是直接發揮作用。每個人都希望知道他們很重要，這讓你有機會來把點連成線。
第五，一個時期內最大的三到五個挑戰——偉大的頭腦風暴討論都是從這個部分開始的。通常這些挑戰是一項偉大的策略和規劃機遇。一些企業對于他們的考核制度過分講究，特別是涉及到薪酬的問題時更是如此。如果你有一個人力資源部門或者人事部門，他們可能不愿意去嘗試新的考核方法。也許你最好事先和他們討論一下哪種考核方法對你的企業來說是最好的。
此外，在年終績效考核過程中，管理者、員工都會有許多關于工作指標設定、定量數據來源、分數計算等方面的問題，HR首先要做到心中有數，員工可能提到的問題在考核前就有一個準備，不能等問題來了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現出不專業性。時代光華認為這個時候可以通過績效考核培訓讓HR輕松應對年終考核方案。
考核工作不是一蹴而就達到完美的，需要我們在考核過程中不斷地去發現問題，并且去完善，也需要我們對公司的業務流程和運作方式有清晰的了解，才能保證這項工作的正常完成。同時，明確每項指標的數據或資料來源和收集方法，再選擇適當的評估工具，最后實施績效評估與面談。做績效管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業建造的規范化管理的系統中。只有把人放在系統中，人才能發揮更大的潛能。
績效考核是企業管理逐步走向規范與成熟的具體表現，有效的考核不僅是員工個人利益與發展的需求，也是企業科學規范管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現手段。