某網站曾做過調查，讓HR列出人力資源關鍵排序，最后得到的結果依次為：一、績效評估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內部培養，五、人才留聘，六、繼任接班。領導們了解績效管理是影響人的行為的重要因素，因此，將績效評估與人職配備列為最重要的兩項。
績效管理是企業在實際運營中的一個老大難問題，很多企業要么缺乏有效的績效管理，要么就是形式化的績效管理�？荚u目標不清楚、績效衡量只憑主觀評估而沒有量化標準、沒有計劃未來的能力發展、沒有和薪酬掛鉤等。
事實上，之所以如此，原因有兩個：第一，考評重視打分數，分數打完后就了結了，沒有再進一步去運用這個結果，第二，中國人習慣中庸之道，對于績效好壞的區分，沒有差異化，一來得顧著人情和顏面，二來不知怎么面對績效差的員工。
因此，績效管理的目的應該放在：推動全體員工的素質提高，推動企業內優秀員工走上領導崗位，推動企業與社會接軌的職業生涯發展。隨著企業規模的不斷擴大，只有通過績效考評的差異化，才能使企業員工素質不斷提高。
首先，把員工按素質、能力、績效等排出不同的等級，再獎勵先進、激勵一般、鞭策或調整后進，整個過程的重點在于抓住可培養的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功企業的經驗告訴我們：考評客觀性及公正性、考評與年度薪酬掛鉤這兩點，對績效管理的成敗有關鍵性的影響。
其次，對于績效不佳的員工，中國企業可能不適合采用西方的做法—馬上要求員工離職，而要情、理、法同時兼顧，建立制度的威信，并讓員工心服口服。比較恰當的做法是：安排好他們的培訓并找到適合他們的崗位，給予一定的時間。
第三，做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統一高層的認識，這樣才能徹頭徹尾地執行到位。