隨著信息化時代的到來以及市場競爭的加速，人力資源的開發與利用已經成為競爭的核心，績效考核作為提高企業管理的重要手段也顯得愈發重要，很多企業逐漸開始重視績效考核體系。科學的績效考核體系，可以為員工的晉升和培訓提供合理的參考依據，更可以督促員工規范自己的行為，認真對待工作，從而增強企業的核心競爭力。近年來，我國的國有企業在改革進程中對于人力資源管理的重視程度逐漸上升，但是相較于其他優秀民營企業、外資企業，國有企業在績效考核上還是存在著不少的問題和弊端。本文就此現狀進行詳細的分析，并試圖提出相應的對策。
一、國有企業構建績效考核機制的作用
國有企業作為國家或國家直接授權或間接控股的經濟實體，掌握著我國的經濟命脈。國有企業的核心競爭力來源于企業員工，員工素質的優異與否與企業的持續健康發展直接相關�？冃菍ぷ鹘Y果和工作行為的一種邏輯反應，也是激發員工內在潛能的一種重要手段。國有企業的績效考核必須是規范化、標準化、正式的制度，通過績效考核來對企業員工能力進行反饋，從而為人才的衡量以及對企業的影響有著明確的認知�？冃Э己四軌蚩陀^地評價企業員工的真實工作水平和質量�？冃Э己耸轻槍θ肆Y源管理方面的績效實施過程當中各個要素進行管理，也被稱之為是建立在企業戰略以及企業人力資源戰略上的管理活動，通過對企業戰略的目標分解以及業績評價，并且最終把績效成果直接作用于企業日常的人力資源管理活動當中，用來激勵企業員工業務業績改進，最終實現企業的核心戰略和目標。不可否認的是，我國國有企業正在日益加快改革的步伐，針對企業內部的人員結構冗雜、組織機構繁多等現象進行及時處理，但是由于缺乏必要的績效考核機制，改革實施的效果并不理想，甚至嚴重阻礙了部分國有企業的后續發展。
二、國有企業績效考核機制存在的問題
1.績效考核缺乏標準性。首先，國有企業的績效考核方式方法單一，無法對員工進行更為細致科學的劃分，忽視了一部分管理人員價值創造活動的特點，缺乏定性、定量的具體指標體系，導致績效考核隨意主觀，缺乏有效性。其次，國有企業考核人員年紀較大，對先進的人力資源管理理念及方法的運用不是很熟練，導致了考核人員對績效考核的流程知之甚少。從考核中使用不恰當的技能可以看出，考核人員容易被情感因素所牽絆，僅僅憑自身的主觀判斷，缺乏對績效考核的真正理解�？己巳藛T缺乏專業技能，無法掌握被考核者崗位內容、工作成果的真實情況，隨意更改考核內容、考核指標、考核尺度，雖然確定了量化的數值，但在近因效應以及情感因素的綜合影響下，這些數值往往會存在一定的偏差。
2.績效考核指標設置不合理。國有企業常用的績效考核指標中一級指標為德、能、勤、績、廉，對于此種指標，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核勢必會造成在考核過程中，考核者因“人情”等因素，將某些人的績效拔高，直接影響考核結果的科學性和客觀性。另外，一些國有企業過于看重企業績效中定量指標的采用，往往會用結果論成敗，導致考核結果有失偏頗。同時，很多國有企業無法把握指標設置的準確尺度和結構分布，導致了定性考核過多，或者定量考核過多的現象。制定績效考核體系的目的在于實現目標并且改善績效，所以在進行績效目標的完成過程中一定要進行必要的績效控制，這樣才能夠及早發現問題，并且保證在第一時間內進行糾正，保證績效考核目標能夠順利實現。國有企業在執行績效考核的過程當中出現了非常多的問題，這表明國有企業在績效考核目標的執行過程當中并沒有進行有效的控制及管理，所以很容易在考核的過程中錯過最佳的解決問題時間。比如說當客戶服務出現問題的時候，如果在具體的執行過程中不進行及時解決的話，在績效考核的過程中這些問題很容易出現。
3.考核結果沒有進行反饋。實行考核反饋的目的并不在于讓被考核者看到考核結果，最重要的目的在于能夠和被考核者進行有效的溝通，共同找出問題所在，分析問題并且真正解決問題，這樣才能夠不斷提升員工的工作績效。在國有企業中極度缺乏對被考核人員進行面談反饋這一環節，當績效考核結束后，上下級之間的溝通不密切，造成反饋的滯后甚至缺失，通常情況下都只是把考核結果直接通知給各個部門，然后根據考核結果進行收入分配。員工只能夠單方面接受績效考核結果，雙方之間缺乏動態溝通，也無法對考核結果進行申辯說明和補充，對自身情況預估不足。這對于提升公司業績考核效果和效率是非常不利，長期如此，亦不能提升員工對績效考核的積極性。企業在績效考核工作中失去了其改善員工工作績效的最為重要的作用，浪費了績效考核過程中的人力、財力、物力。
三、增強國有企業績效考核有效性的對策
1.樹立科學合理的績效考核觀念。績效考核是增強國有企業核心競爭力的手段之一，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，了解當前員工現狀，查漏補缺，有針對性地對員工進行培訓，從而促使其完善自身，充分發揮其潛能和工作的積極性、主動性。樹立科學合理的績效考核觀念，拋棄傳統的人力資源管理方式，從根本上重視績效考核的作用，才能夠促進企業的持續健康發展，提高企業的綜合競爭力。
2.建立完善的考核制度。首先，國有企業應切合實際，結合企業自身的企業文化、價值觀念、發展戰略、組織形式、人員結構，對企業的各個管理階層進行劃分，并編制詳細的崗位說明書，確定合理的薪資結構。了解員工的崗位才能更好地進行績效考核方式方法的運用。其次，企業應該以月考、季考、年度考核等形式，加重日常性考核的比例，重視日常性考核對企業的作用。再則，科學設置考核指標，盡量做到定性指標和定量指標相平衡。定性指標過多容易使考核結果公平性下降，定量指標過多則容易使員工出現為了考核而考核的導向。因此，企業應合理平衡好考核指標的類別，保證績效考核的合理性和有效性。
3.建立良好的溝通渠道。溝通渠道包括平級以及上下級之間的互動過程。溝通是企業績效考核的關鍵核心點，考核的結果主要以溝通的形式呈現。績效考核過程中，從績效考核內容的設定到考核結果的確定和反饋都需要企業內部人員的相互溝通。只有通過相互間的充分溝通，才能運用合適的考核方式，才能了解企業員工的真實情況。一旦考核結果出來，員工對考核有異議，也可以通過相應的程序向上級提出異議，從而幫助考核者減少失誤，找出失誤的原因，便于下次開展考核工作時及時糾正。