量化師德的爭論還沒有結束，量化醫德又乘著“績效考核”的東風，進入公眾視野。福建將對全省醫務人員實施醫德考評，醫德考評結果與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資等直接掛鉤。而醫德差的醫務人員將面臨被解聘的可能。(10月9日 新華)
其實，醫德和師德都不是廣泛意義上的道德，而是一種職業操守。其被納入績效考核不能簡單地被稱之為“量化道德”，但我們也不能完全否定這種規定的良好初衷。
但是，醫德和師德在績效考核面前仍然難掩尷尬的面容。早在“量化師德”提出時，就遭遇了坊間的很多質疑，畢竟，職業操守是一種底線性的從業標準。控制這種從業標準的應該是從業準入制度，而不是具有分配作用的績效工資。正如在“量化師德”的爭議中，有人問，“你愿意讓一些教師少拿些績效工資，但是容忍師德不好的老師給你的孩子上課嗎?”這一“天問”在今天仍然適用：“你敢讓績效工資少，但是沒有醫德的醫生給你看病嗎?”
其實，此次關于醫德考核標準的制定比師德考核標準要靠譜得多。因為此次對醫德可謂有獎有罰醫德差的有被解聘的可能。但是在以分配財富為初衷的“績效考核”中，這種“解聘可能”的威懾作用本就顯得有些疲軟，更不用提回答“如何量化”這個難度系數更大的問題。
事業單位實行績效工資本是一項重大的改革措施，這種現代管理方式的引入顯然能夠提高事業單位的運作效率。在問世不久就受到一邊倒的贊揚也不足為怪，甚至有很多人賦予這項改革以更多的制度期待。但是，接踵而至的恰是其在操作階段接連不斷引起的爭議�；蛟S正是因為操作者們賦予了這項改革太多的制度期待，甚至認為績效考核是一個什么都能裝的筐，事業單位存在的諸多問題只要放在這個筐里便一切都迎刃而解了。
事實上，事業單位的職業操守顯然不是單靠績效考核就能解決的問題，改革從沒有一勞永逸，任何制度都有一個適用范圍。真正能解決我國事業單位職業操守問題的途徑是發揮行業自治的重要作用。只有建立了嚴格的行業準入制度、職業操守記錄，加強從業人員操守審查力度和懲治力度，職業操守才能找到制度歸屬這本就不是績效考核該操心的事兒。