1、 找出制訂績效改進計劃的主要指標。
針對績效考核的所有員工，在績效反饋面談過程中，在被考核者、其直接上級、HR相關人員(或相關部門其他人員)共同參與下，找出扣分最多的前2個指標，其他指標雖然扣了分，暫由被考核者事后自行采取補救措施，公司或部門將不進行專門跟蹤和共同制定改進計劃。
2、 評估績效改進指標的目標合理性。
在績效反饋面談過程中，參與面談者將對需進行績效改進指標的目標進行評估和討論，以歷史數據和事實為依據，以被考核者實際努力程度和工作技巧為參考，同時考慮公司和相關領導提供資源和支持情況，通過反饋核實和驗證，如果目標設置過高將作適當調整，如果目標設置較低(實際未完成的情況下)也將適當調高目標，如果設置較為合理則可以不予調整。
3、 共同尋找績效改進的方法和注意事項。
針對需改進的2個指標，面談參與者采用頭腦風暴和魚骨圖法，從“人機料法環”五個方面分析績效改進的方法，遵守SMAT原則，通過大家最后一致同意的形式，形成績效改進計劃的初稿意見，以及在改進計劃實施過程中應注意哪些事項，以保證改進計劃的較好落實和目標達成。
同時，可以對其他需進行績效改進的指標提出簡單的建議，以供被考核者參考。
4、 績效改進計劃形成并簽字確認。
經過績效反饋面談后，基本形成了績效改進計劃的初稿意見，如需征求相關領導意見的則及時征求以達成最終意見，最后按照公司規定的統一績效改進計劃表予以填寫，并讓被考核者、直接上級和HR相關人員(或各部門相關人員)共同簽字確認，正式進入績效改進計劃的實施階段。
5、 改進計劃制定中需注意事項。
(1)幫助員工更是幫助公司和部門。
我們今天的話題是“如何幫助員工制定績效改進計劃”，這似乎是員工的事，我們只是來幫助他制定改進計劃，以提高他的能力和水平，從而提高他的工作績效，為他帶來升職加薪的機會，如果只站在角度想問題，就容易犯“反正不是我的事，湊合對付”、“是幫助他，就要聽我的”這些錯誤。
我認為，正確的想法應當是，幫助員工提高了績效，不但提高了員工的能力和自信心，更為重要的是，直接或間接的提高了本部門和整個公司的工作業績，從而穩定員工隊伍，為公司帶來持續穩定的業績提高，公司經營收入和利潤才有保障，公司獲利、員工加薪、社會得益，公司從而步入穩定而良性發展。
(2)充分傾聽員工的意見。
在反饋面談中，員工因為什么原因沒有取得較滿意的績效，員工本人是十分清楚的，是本人能力不足，還是公司支持不夠，還是其他部門配合度有問題，或者是綜合性的其他原因等等，直接上級和HR人員不能憑主觀判斷，要充分傾聽被考核者的看法，引導他講出有依據的事實、數據和理由，當好傾聽者、做好引路人，讓自然而然的自己發現需要彌補哪些技能、知識、同事關系等，同時，也比較容易發現公司或部門在工作中是否給予的支持足夠充分。
(3)抓主要改進指標。
在員工績效考核表中，可能出現不少指標都被扣分或不達標的情況，需要改進績效的指標比較多，這時，就需要抓那些權重較大、扣分較多的指標，進行深入的分析，共同找出解決辦法，制定改進計劃。而沒有必要對所有不達標或所有扣分指標制定績效改進計劃，這樣主次不分，反而會影響員工整體績效的提高，更容易抓不住主要工作的改善。
(4)監督檢查。
我們都知道“PDCA”是任何事情達成的最簡單流程，關注計劃的制定是開了一個好頭，應當同時明確被考核者在實施改進計劃時的督促人、檢查人，以幫助他按時保質完成各項績效改進計劃。