我在10多年的管理咨詢生涯中，發現很多企業都在做一件毫無意義的事情：就是一大群人在“努力又盲目”的做績效考核，期望通過績效考核自動的讓工作受控和達到高層期望。大量的事實證明，目前做績效考核的公司中，超過80%是失敗的;部分企業雖未失敗卻只能勉強維持，作用并不大;只有極少數企業有明顯效果——那是因為他們更注重過程的改善：導入了以目標為導向的績效管理體系而不只是做績效考核。多數企業花大量的人力時間進行數據統計和績效考核、評估，卻達不到預期的效果，變成了一大群人忙乎了一年，玩了一個沒有什么好結果的游戲。筆者認為，這是管理層重考核輕管理或工作上投機取巧的必然結果，嚴重違背了績效管理的初衷。我們知道，績效考核只是績效管理體系里的一個“檢驗”環節，并不能直接提升績效，就像質檢不能直接提升產品質量一樣。為了更好的理解績效管理與績效考核的關系，認識“過程管理”的重要性，我們以果農種果樹的案例來做一個詮釋。
有一位果農想經營果園生意，他的最終目標是：種植的果樹在收成時，產量高，質量好，能賣個好價錢。
這位果農要實現他的目標，需要做些什么事情呢?最重要的事情是不是去市場買一桿精確的秤和一枚高倍的放大鏡，以便未來準確地稱量果實的重量和檢驗果實的質量呢?顯然不是，這樣根本無助于實現他的目標，那么果農應該怎樣做呢?
第一步：選苗，果農要挑選優質高產的果樹品種，且此品種市場行情看好;
第二步：選地，挑選或改造一片好的土壤，讓果苗有一片合適生長的土壤;
第三步：澆水施肥，按果樹的生長規律進行日常的營養供給;
第四步：修剪枝葉，讓養份有效供應，以利于開花、結果;
第五步：施藥除蟲，防治病蟲害，讓果樹健康成長。
試想，如果沒有自然災害，果農按照上面的每一個步驟，用科學的方法，并依照果樹的生長規律不折不扣的做好這個園丁，那么到了掛果時節，好的收成是不是必然的呢?最后，果農把果實全部采摘下來，再按照質量標準分類，用一桿普通的桿秤來稱量一下就可以了，接下來享受到的是成功的果實和豐收的喜悅了!
結合這個案例來看企業的績效管理和績效考核，那么績效管理是什么?績效考核又是什么呢?
顯然，選苗、選地、澆水施肥、修剪枝葉、施藥除蟲，一直到掛果采摘出售的這整個過程所做的是績效管理;而稱量果實多少，區分果實優劣的工作便是績效考核�？冃Э己藘H僅是績效管理的一個環節而已，管理與考核孰重孰輕就顯而易見了。很多企業為了評估而評估，為了考核而考核，卻忘記了導入績效體系的根本目標是改善管理本身以提升績效!
結合此案例，再進一步對比分析：
選苗相當于什么?相當于企業選人，選對人是用好人的前提;
土壤是什么?大范圍是指企業的文化氛圍，小范圍是指部門、團隊及班組的氛圍;
澆水施肥是什么?就是日常管理和薪酬激勵，為員工提供合適的精神營養與物質營養;
修剪枝葉是什么?樹要通過修剪才能讓長勢更好，同樣，人也需要常常被修剪：即通過培訓輔導來提升和糾偏，以幫助員工更好成長;
施藥除蟲又是什么呢?相當于幫助員工去除思想、認知上的蟲害或毒素，如解決員工的情緒、員工之間的誤會或思想上的問題，通過員工關系管理、思想交流、積極開導、心理輔導等讓員工全力以赴、開心的投入工作。
也可以這樣來理解：績效考核僅僅是工具，其目的就是要倒逼我們想辦法持續改善，將工作過程規劃好并落到實處，否則多漂亮、精準的考核工具都毫無意義。目前許多公司陷入了績效考核的誤區，舍本取末，這正是企業導入績效體系難以成功的根源。就好像一個懶惰的果農只關注稱量和挑選果實，而從不檢討自己選苗、栽培的過程是否出錯了，最后劣質低產也就是必然的了。
現代企業的人力資源規劃與管理要提升到企業戰略的高度來思考，即我們常常提到的戰略人力資源管理：企業的掌門人就是人力資源管理的最高負責人，沒有這個高度無法真正意義上做好人力資源管理。在推行績效管理中若企業最高負責人缺位，自然就會變成走形式的績效考核。