有沒有解決的辦法呢?這里提供一種思路。即在員工工資里不設浮動工資部分，只保留基本的崗位技能工資。浮動部分跟公司的業績利潤直接掛鉤，另外計算發放。即每期，公司根據利潤業績提取一定的績效獎金按部門績效系數( 部門績效系數如何確定，將另撰文闡述)發放到部門，再由部門按員工績效系數發放給員工。
這樣的好處是：
1、培養員工與公司業績“共命運”的意識，讓員工感覺到“只有公司利潤好了，我才能得到這個獎金，這是通過努力額外得到的，績效不好則沒有”;
2、若公司沒利潤或虧損，則不存在這塊績效獎金，節約了成本，避免績效工資淪為“保健因素”，散失激勵作用。
同時另外設立優秀部門績效獎，只獎勵給績效得分為優的部門，再由部門在內部按績效系數分配或只獎勵給優秀員工。業績差的部門和個人則得不到這部分，打破績效獎金“大鍋飯”現象，鼓勵員工關注團隊(部門)業績。該獎項也可根據公司業績狀況選擇設立。
為避免績部門績效差，但個別員工表現優秀卻得不到激勵的現象，可另外設立優秀員工獎，該獎項對于績效優秀的部門員工同樣適用。
這種把員工績效與公司利潤直接掛鉤，多層激勵的方式，既避免了員工只關心自己績效系數和績效工資基數的缺點，使員工和公司成為“利益共同體”，也避免了“羊毛出在羊身上”的嫌疑。有較好的激勵效果。供企業和同道參考。
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