在一開始制定績效指標的時候就讓員工參與其中，這既體現了對員工的尊重，也充分發揮了員工的積極性。以下是小編為大家整理的持續對話，讓你的績效管理“沒有意外”，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
沒有意外的績效管理才是讓員工得到成長的績效管理�？冃Ч芾碜钆鲁霈F意外，卻又最容易出現意外。
為什么怕出現意外?因為績效考核結果最后要影響員工的薪酬調整和職位晉升，如果績效考核結果不在員工的意料之中，那么最可能的結果是什么?就是員工辭職。那么為什么又容易出現意外呢?這是由于企業的暗箱操作習慣導致的，很多經理不習慣和下屬溝通，也不愿意聽取員工意見，自己就把考核指標定了，而且在考核結束的時候也不讓員工知曉結果，直到工資調整完。
翻開有關績效管理的課件資料，或者查閱有關績效管理的文章，你就會發現，這些資料或文章在論述績效管理的原則的時候，大多都提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”。他們把這些原則作為績效管理的原則加以強調。表面上看，這些原則對績效管理都是適用的，因為績效管理強調經理與員工之間的溝通，強調經理對員工表達期望，強調讓員工參與到績效管理中。從這個角度看，這些原則似乎沒有問題。
深入分析，我們可以發現，這些原則大多只適用于績效計劃階段，即適用于績效指標制定階段，卻并不適用于績效管理的全過程�；蛘哒f，這些原則僅僅是制定考核指標的原則，而非績效管理的原則。
在制定績效計劃階段，在經理為員工制定考核指標的時候，強調員工的參與，強調經理與員工進行雙向溝通，為使績效考核指標的導向更加明確，更加有利于于幫助員工改善績效， 還要強調企業對員工的期望。
這些原則實際上只是保證了績效管理的第一個環節得到了控制。經理與員工在制定績效考核指標的時候要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達經理或企業對員工的期望。無疑，這些原則對于幫助經理為員工制定考核指標是有幫助的，它能引導經理和員工制定出高質量的考核指標，既保證了考核指標的質量，也保證了經理和員工之間的溝通，從這一點上講，這些原則是成功的，是我們需要的。
這些原則僅僅是績效管理的一般的原則，而不是根本原則，要想保證整個績效管理的過程都得到控制，在預定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。
為了使整個績效管理的過程得到控制，我們還必須強調一個原則，這個原則也就是績效管理的根本原則——“沒有意外”。
1.什么叫“沒有意外”?
所謂“沒有意外”，是指經理在對員工進行績效管理和考核的時候，員工對績效管理的流程不會感到意外，對績效考核的程序不會感到意外，對有關考核指標的標準以及標的完成情況不會感到意外，對考核的結果不會感到意外。
也就是說，在進行績效管理和考核的時候，經理與員工應該對考核的程序、考核指標、指標的標準、每項指標的完成情況以及最終的考核結果等關鍵內容有一致的理解，至少不會出現較大的分歧。
2.為什么要強調“沒有意外”?
那么，為什么要把“沒有意外”作為績效管理的根本原則加以強調?提出“沒有意外”對我們的績效管理意味著什么?這個問題可以從“沒有意外”提出的背景來回答。
請大家回憶一下你所參加過的績效考核，或者你所了解的績效考核，都是一種什么情形?在經理對你進行績效考核的時候，你是否知道自己將被考核哪些內容，是否知道考核的周期?是否知道考核將如何進行，按什么程序進行?在考核之前，經理是否與你溝通過考核指標的完成情況，是否對你進行了輔導?是否為你提供了必要的幫助?考核結束之后， 經理是否與你溝通考核結果?是否幫助你制定了績效改進計劃?
實際上，很多企業都做不到這個程度，更多企業的做法是在某個時刻，由人力資源部編制一些考核表格，發給直線經理去填寫，直線經理按照表格的內容進行填表打分，然后交還人力資源部。
而在這個過程中，作為績效主人的員工通常都是不知情的。最多也只是在考核表格的一個角落里簽上自己的名字，以表示經理已經履行了告知的程序。至于員工對考核結果是否滿意，是否有需要申辯的意見，績效考核對于員工績效的改善是否起到了幫助作用，績效管理的目的是否已經達到，這些根本和實質的內容，通常沒有被考慮。
這樣的考核過程基本上是一種暗箱操作的模式，是企業對員工進行的單向行為。由于事前、事中以及事后都沒有員工的參與，使得績效考核成了認認真真走形式，對員工績效的提高，對企業業績的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直線經理的反感，引起了員工的反對，制造了恐慌的情緒。
實際上，“沒有意外”的原則與上述“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”并不沖突，這三個原則是“沒有意外”原則的基礎，“沒有意外”原則是這三個原則得以實現的保證。
所以，我們就有必要把“沒有意外”這個原則作為根本加以強調，以扭轉經理的績效考核觀念，扭轉績效考核的被動局面，使績效考核歸位，減少人為因素的干擾，真正成為幫助員工改善績效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到這一點，績效管理就必須以“沒有意外”成為根本原則。
3.如何實踐“沒有意外”?
要想使“沒有意外”這個原則真正得到實施，成為績效管理的根本原則，必須做好以下幾個工作：
(1)在制定績效計劃階段，讓員工全程參與，在制定關鍵績效指標以及衡量標準的時候廣泛征求員工的意見。經理與員工以績效合作伙伴的方式進行工作，既對員工提出要求，也傾聽員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對考核指標做出承諾。這是保證“沒有意外”的起點。
在一開始制定績效指標的時候就讓員工參與其中，這既體現了對員工的尊重，也充分發揮了員工的積極性。畢竟對工作了解最多的還是從事具體工作的員工，員工最清楚自己的工作哪些是重點，哪些薄弱環節。有了他們的參與，績效考核才更有針對性，更能幫助員工改善績效。作為控制點，經理與員工都應在雙方達成一致的業績合同上簽字，雙方各執一份，以便隨時查閱。
同時，在這個階段，為保證后續工作沒有意外，經理還要與員工就考核時間、考核方式等內容達成一致，讓員工知道考核的截止期限，以便于調整自己的工作計劃，更好地完成指標。
(2)在績效溝通與輔導階段，也就是在績效管理的過程當中，經理應與員工保持持續不斷的溝通，經常與員工一起回顧考核指標，總結指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便于針對性地為員工提供幫助。
為保證考核的時候不出現意外，這時候經理和員工都要做一個工作，那就是記錄績效表現，經理要記，更重要的是員工自己也要記。
記錄績效表現的好處在于它能為考核提供事實依據，為績效分析提供事實依據。有了它，我們可以清楚地知道員工的績效表現，知道如何為員工打分，知道員工表現得好是為什么，表現不好又是為什么。這樣，經理給員工提供的改善建議就更加有建設性，員工也能因此獲得更好的提升。
(3)在績效考核階段，為保證沒有意外，經理應與員工進行正式的績效面談。在面談的時候，經理與員工都要做充分的準備，準備業績合同、崗位說明書、績效記錄等資料。面談過程中，經理與員工就考核指標并依據員工的表現進行充分的溝通，既要指出不足，更要表揚優點，使績效考核面談成為經理與員工之間探討成功的機會，而不是批評會。
通過充分的溝通，使員工認識到自己的優點與不足，在此基礎上提出建設性的改進建議，與員工一起制定績效改進計劃，放到下一個績效周期加以改善，使績效管理致力于幫助員工和組織一起成長的目標得到實現。
如果人力資源部門的頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么他們在設計績效管理方案的時候就會通盤考慮，提出系統性的解決方案;如果經理頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則， 那么他們在對員工進行績效管理和考核的時候，就會更加用心，考核程序就會更加合理，績效管理就會更加有成效;如果員工頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么，他們就會更加主動與經理進行溝通，去獲取對自己績效提高有幫助的信息和資源。
我們必須再次重申這個觀點，那就是，績效管理的根本目的在于上下級之間持續進行的溝通，幫助員工和組織一起成長，而“沒有意外”是這個目的的根本保證。在績效管理體系設計和執行的時候必須把“沒有意外”這個原則作為根本原則加以強調。