員工通常“缺乏將績效反饋變成實際行動的能力。”在收到負面評價的員工中，竟然有87%的人表示，他們離開上司辦公室之后，根本沒有改正問題的具體計劃，而這也是為何績效評估成為擺設的原因。以下是小編為大家推薦的你知道績效評估為什么淪為走過場嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
最近一項調查發現，約一半員工每年都會受到同樣的批評，而他們中的大部分人依舊我行我素。事情本不該是這樣的。專家建議，只要遵循一定的步驟，就能改善現狀，讓業績評估真正發揮實效。
總是無法準時完成工作，對上級的要求或指示充耳不聞，開會的時候總愛出風頭。任何一名管理者手下肯定都有這樣一些人、他們的總體表現還不錯，但總有一些需要改進的方面。作為上司，你可能一遍遍提醒過他們的缺點，但卻始終沒有看到想要的改變。
約瑟夫•格里尼與《改變一切：個人成功的新科學》(Change Anything: The New Science of Personal Success)一書的其他幾位作者進行了一項調查。他們發現：“約三分之二的員工表示，他們的績效評估中收到過負面反饋。”調查稱：“管理者每年都會給員工類似的負面反饋，但這對員工績效的效果微乎其微。”在被要求改進的員工中，僅有約三分之一表現出顯著的進步。
原因何在?格里尼說：“我們關于如何激勵員工的想法已經過時。大多數績效評估中的基本假設是，只要指出員工的問題所在，他們就會充分認識到問題的嚴重性，同時采取改正措施。問題是，經過四五十年的研究，我們發現這樣的績效評估根本沒用。”
當然，這里并不是要否定激勵人們改變工作方式的作用。但僅靠激勵似乎不夠。格里尼的研究發現，員工通常“缺乏將績效反饋變成實際行動的能力。”在收到負面評價的員工中，竟然有87%的人表示，他們離開上司辦公室之后，根本沒有改正問題的具體計劃，而這也是為何績效評估成為擺設的原因。借用尤吉•貝拉的一句名言：“如果不知道自己的方向……你不可能實現目標。”
格里尼認為，管理者的職責就是幫助員工制定一個改進計劃。他建議管理者按以下四個步驟進行：
1. 解釋改變的必要性。格里尼說：“說明為什么你需要員工改變自己的行為，包括這種改變對公司內其他人的影響。”對于大多數人來說，單純告訴他們“不要(或者開始)這么做”，意義遠遠比不上告訴他們改變的重要性。
2. 進行對話。格里尼注意到：“通常情況下，員工只能掌控問題的個別方面，而對于其他方面卻無能為力。所以需要進行交流，以解決問題為主題。而且這種交流必須是真正的對話。”格里尼認為所謂真正的對話，就是管理者提出問題，然后仔細傾聽員工的回答。
格里尼問道：“員工是否在某些方面能力不足，無法做到你期望他做的事情?是否缺乏資源?是否存在影響改變的不利因素，而你卻不知道?除非你追根究底，搞清楚員工到底發生了什么事，否則根本不可能讓他改變。”
作為上司，你是否覺得自己有時過于自以為是呢?你或許會問，自己是否成員工自我提高的絆腳石。他補充道：“我們調查的員工中，約有一半表示，上司的某些行為妨礙了他們提高績效，比如不給出明確的指示，或者提出各種不切實際的要求等。”
3. 制定方案。格里尼表示，根據上面的討論結果，“確定實際的、具體的方法來解決問題。”
4. 設立短期目標。他建議：“應該在30-60天內嘗試一下可能的解決方案，而不是用六個月或一年時間來試驗。這么做可以幫你確定，自己是不是明確了困難所在。”如果在一到兩個月內，員工依然沒有取得進步，可以再次與他進行交流，診斷癥結所在。
當然了，所謂積習難改。如果你是一名收到上司負面評價的員工，不論上司如何幫你，自己的困難還是要自己解決。想知道如何讓自己始終保持在正確的軌道上嗎?格里尼建議：“想象一下，如果繼續這樣，自己將沒有未來。如果升職機會始終與你無緣，你將無法擺脫現在的狀態。通過這種方式激勵自己，改變自我。”