人力資源部門要明確績效數據的來源，將所有的績效數據進行分類，可以將績效數據來源分為報表類、下游或第三方、上級驗證和稽核類四類。以下是小編為大家整理的KPI：你的數值算錯了嗎，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
到了月底，績效考核分數又打不出來?
分數雖然打出來了，結果卻和實際情況背道而馳?
有人明明工作出錯多，但考核得分卻很高?……
KPI指標體系完成了搭建，卻頻頻出錯?思前想后，我們習慣把責任推給工具，卻忘了檢查自己的分值計算問題。
通常來說，由于職能劃分的原因，部門間往往容易成為盲區，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標管理卡，而沒有對數據收集進行安排和協調，那么就會導致組織中存在模糊地帶，各部門的責權不明確，部門間的界面管理缺失，KPI數值因此出現偏差。
明確數據類型
為了保證績效考核的有效性，人力資源部門牽頭組織績效數據收集工作，相互關聯的部門需要打破壁壘，進行緊密的配合。
人力資源部門要明確績效數據的來源，將所有的績效數據進行分類，可以將績效數據來源分為報表類、下游或第三方、上級驗證和稽核類四類。明確分類后，確定數據來源，也就是明確提供數據的崗位的責權。
我們說管理就是要學會用數字說話，所以，凡是能夠數字化的績效數據，都在報表中體現。部門內部流轉的工作、數據、表現，由直接上級來進行記錄、驗證;部門、崗位之間的工作流轉，由下游或第三方來提供數據;任務型的工作由人力資源部門進行重點工作稽核時進行記錄驗證。
明確數據提供崗位
明確了數據來源和數據提供崗位，誰來填報表，誰來為下級記錄，誰來為其他崗位記錄，記錄哪些數據，怎么記錄，都需要人力資源部門進行統一規劃和協調。這時候《績效數據收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個崗位可以一目了然地知道，“我”需要提供什么樣的“數據”，這個“數據”是用來考核“誰”。
以采購部的績效數據考核為例，可以制作如下《績效數據收集與傳遞表》，明確各車間、物控員、物控員經理、倉庫的績效數據收集任務。
表格交給負責人，HR就可以高枕無憂，安心等待月底績效考核打分了么?當然不是。一張報表，一個數據，如何保證數據的真實性?我們需要做好下面的工作。
數據定義要明確、具體記錄工具設計要遵循這樣的原則，讓數據提供崗位清楚知道標準以及計算方法等，摒除只憑部門的主觀判斷來收集和提供數據的可能。
如A企業的采購計劃達成率，到底是按采購項數計算還是按采購件數計算的爭議問題，庫管員按照采購件數進行計算，采購計劃達成率20%，而計劃物控部物料管控專員按照采購項數進行統計的數據為85%，數據不統一而且相差巨大，引起采購部的強烈抗議。因此，各部門的統計績效考核數據，口徑、標準、方法以及數據來源等一定要保持一致性。
回避原則和相互驗證
要避開由本部門提供自己部門的績效考核數據，部門級的考核數據盡量由其他部門提供。但在實際操作中，可能會遇到某些數據無法由其他部門提供的情況，那HR在制定時，要考慮到數據的驗證問題，如部門自己提供數據，但須由其他部門進行確認后，再進行使用。
數據要有時效性
有些績效考核數據的收集必須要當時記錄下來，不要等到月底統計時才來回憶統計數據，這樣收集上來的數據就不具有時效性。如考核統計技術圖紙設計質量，發現圖紙錯誤時沒有做好記錄，到月底統計時可能出現漏報情況。或提出該問題，而技術部門要求說明是訂單歸屬，以及哪種圖紙的問題。沒有相關的證據和記錄，會讓績效考核碰到壁壘。另外，部門負責人在對員工考核時，如果平時沒有對員工的一些工作表現做好記錄，那么到月底對員工打分時，也只是憑印象了。
績效關乎員工薪酬、晉升等問題，又涉及多部門，人力資源部門如何做到績效數據收集過程的管理不失控呢?那就要進行過程控制。對此，資深HR提出了一些建議。
生產制造企業HR 王強：為了把數據收集在人資部門可控的范圍內，過程數據的提報很重要。將可以每周提報的數據，要求提交周報表和周數據，一來能夠及時發現是否有崗位存在不知道怎么填報或不知道該填報什么的問題，二是通過過程的數據能夠及時發現經營管理中的一些問題。
4A廣告公司HR May：我們公司非常注重過程稽核，針對數據填報的原始數據進行稽核驗證，保證了報表及數據背后來源的支撐性和可驗證性。通過稽核，也能夠引起各數據提供崗位(各部門)的重視，保證了數據的真實性和有效性。
私企人事主管張蒙：我們公司的績效過程把控很簡單，領導出面。重要的部門考核表格都由相關領導進行審核，數據是否準確，除了要求考核者提供附件，還需要領導簽字。讓大家都重視起來，數據自然真實有效了。
對于我們的各項績效指標來說，如果績效數據不能很好的契合實際，就會導致績效考核流于形式，無形中也就是成了大家認可的“擺設”。因此，讓績效管理真正回歸管理的本質，真正使其成為企業管理的“最有效”工具，而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，最終有效地支持企業整體運營。