實行績效工資應該說是事業單位推行企業化管理體制的重要組成部分，但是事業單位與企業的性質不同，不能完全照搬企業的經驗。尤其是公益性的事業單位，如醫院、學校、科研單位等，對這些單位及其從業人員的“績效考核”本來就是一個難點。
企業通過市場為社會提供商品和服務，其特點是物質化或有形化。在企業經營中，可以直接用經濟指標來衡量績效。企業職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業務績效折算成現金來量化。但是，事業單位則不同，其提供的專業服務，譬如醫院和醫生，學校和教師，都是人對人的服務。人是千變萬化的，服務的效率和效果如何，不光是方法和技術的問題，還是人際互動的結果。這就是說，不是專業人員自己單方面努力就一定能取得“好”的結果的。所以，對績效的考核，一定要考慮“實事求是”和“人性關懷”。不然，就會造成“(絕對)管理主義”。
譬如，病人進醫院，最好的結果當然是病愈出院;孩子進中學，最好的結果當然是考上大學。但是，這樣的“好”結果并非人人都能如愿以償，“治不好”或“靠不上”的績效如何計算，其實是一件很復雜的事。這里涉及醫生、護士或教師，與病人及其家屬或學生及其家長等各自的責任和相互關系，也涉及客觀上條件和方法、技術等方面的種種因素。
最麻煩的是，如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平。這種不公平對事業單位中的人際關系是一劑腐蝕劑，加上抽象化、冷冰冰的打分評級會將人性關懷排擠殆盡。但是，反過來，事業單位，譬如醫院、學校，恰恰又是需要時時、事事、處處充滿人性關懷的�？梢韵胍�，沒有人性關懷何以體現事業單位的公益性?事業單位內部不講人性關懷，那又怎么能想象其工作人員會對服務對象充滿人性關懷?
如果績效考核被用作不公平競爭乃至整人的手段，那就更與改革的初衷南轅北轍。已經實行績效工資的教育機構和醫療機構目前普遍反映的意見是，單位領導的績效似乎自然而然就應該是第一檔次。因為在基層單位中，對于他們的考核可以說形同虛設，他們自己抓著自己的頭發就能把自己給拔高了。有高校教師反映，研究課題和相應的資源都被領導所把持，但是具體的研究工作都是中青年教師去做，但評起績效來，擔任課題負責人的領導則占盡便宜。如若流露出不滿情緒，則很可能被穿上小鞋，讓你年年徘徊在“不合格”的邊緣。更有甚者，說不定哪天就被“末位淘汰”了。
此外，在專業的社會服務領域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行業自律和職業道德恐怕還要先行。社會學對“專業”的定義包括了兩個方面：一是具備專門的知識和技術，二是受到行業規范的約束。在當前中國社會中，因為都在追求“利潤最大化”或“利益最大化”，對專業的理解恐怕總是偏重于“本事”而忽視“自律(醫德、師德等等)”，而沒有自律的“管理”其實是難見效果的。
因此，事業單位要講求工作效率和效果，引進競爭機制，這都是毫無疑問的。但對事業單位，尤其是公益性事業單位而言，恐怕經濟理性并非唯一的選項，而過度競爭將會損害事業單位的終極目標。(作者為中國社會科學院社會政策研究中心研究員)
典型案例2001年，南方報業集團和上海一家公司合作，共同持股，將下屬的21世紀經濟報道成立了股份制公司，其中南方報業集團控股，同時實行管理層持股。如果按照事業單位的運作，激勵機制比較差就沒有動力，也很難獲得資金，不利于集團的發展。這個公司的實質就是把經營性資產進行剝離，實行企業化操作，而管理層持股就建立了激勵機制。2003年11月8日， 與光明日報報業集團共同主辦《新京報》， 該報在成立之初也是實行股份制，管理層持股。
在進行企業化管理的過程中，南方報業集團較早地全面實行聘任制，為員工購買社保。為了減少阻力，改革難度大的單位實行了“老人老辦法，新人新辦法”，推行多種用工形式，這就使得報社的內部員工同工不同酬的現象也不可避免。但是，隨著時間的推移，老一代人員的離退休，“老人老辦法 ，新人新辦法”的情況也會逐步消失。對于那些新組建的單位，由于都是新人，則應盡量實行同工同酬，當然前提必須是嚴格進人手續和完備考核淘汰制度。
權威聲音
事業單位實施績效工資會有一個過程在事業單位實施績效工資制度，是事業單位收入分配制度改革的一個重要內容，對于形成合理的事業單位工資水平決定機制，完善激勵約束制度，調動廣大事業人員的積極性，推進事業單位公益服務水平的提高，有著多方面的意義。
事業單位實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個系統工程，所以實施起來會有一個過程。按照國務院要求，事業單位的績效工資要分三步走。――人力資源與社會保障部部長尹蔚民
事業單位的績效考核是一個大的難題
事業單位的勞動成果不像企業那樣，特別是不像工業企業那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。所以事業單位的績效考核是一個大的難題。首先，要選擇好績效指標，一定要緊扣公益性服務來定績效指標。其次要定好績效指標考核的標準，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒完成。第三，要定好績效計劃，就是各個事業單位，包括員工，一個年度或者幾個年度，應該由現在的績效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰來考核。對事業單位員工，應建立單位內部的考核領導小組，由領導、職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務對象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進一步研究、細化。第五，要建立績效考核結果反饋機制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的好差，知道如何改進。――人社部勞動工資研究所所長 蘇海南
績效工資的改革具有變數
必須承認，績效工資改革會帶來事業單位薪酬的上升，這是國家基于我國勞動工資占GDP比重偏低的現實格局下必須采取的舉措。但無論是對于單位還是個人，這種上升之數又非絕對，確實還存在著一些變數。例如，績效工資重在績效，這意味著同一單位的職工可能因為績效不同而需要拉大差距�？冃Ш玫模杖刖透�;績效差的，收入就低。也就是說，實行績效工資，并不一定等于普遍性的工資上漲，而是需要通過績效的考評來競爭，這當然使固化的工資增加了不確定性。同時，績效由誰評定，以什么樣的標準來評定，通過什么程序來評定，有何程序進行監督?這些均還未有十分清晰的規范，績效工資的改革便可能從制度安排到具體實踐均具有變數。――全國人大常委會委員、中國人民大學教授 鄭功成
考核考不出高績效
我不大主張在事業單位進行事業考核。事業單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。而且，我國事業單位也沒有在績效考核方面做得很好的經驗積累，沒這方面的文化，強制推行、遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。此外，我覺得事業單位員工的高績效不是考出來的，而是靠完善的管理體系、好的管理環境、單位的領導力、員工本身的素質和執行力系統導致的。
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