馬上就到年底了。這不，前些日子參加了一個有關績效管理的沙龍活動，同行們主要針對今年績效考核中存在的問題進行了討論，并在為明年如何更好的考核做探討了。從中發現，為數不少的企業在考核實施過程中，都會出現“考核方案出臺后，很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數據遲遲交不上來，評價結果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應該采取哪些有效的措施來確�？己藢嵤┌从媱澩瓿�”上。
事實上，之所以出現上述這種尷尬局面，主要就是績效計劃在實施中出現了問題，說白了，也就是“有效推動”不給力。那么，具體應該采取哪些措施才能有效推動績效管理順利進行呢?有效推進績效管理的點滴經驗，供大家參考：
完善組織管理，老板掛帥是前提
要想順利有效的推行績效管理，完善組織管理是必須的，因為沒有一個強有力的績效管理組織，在接下來的推行中就會阻力很大。鑒于此，我們成立了以老板為主任、人力資源總監為副主任的績效管理委員會，委員會把公司高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入其中，確保績效管理組織既有“重量”，又有“質量”，更具“權威”，以利于績效管理的順利實施推進。
健全規章制度，規范操作是基礎
俗話說“沒有規矩，不成方圓”。規矩就是規則、就是紀律，也就是我們成天強調的規章制度。要想順利推行績效管理，必須建立健全相應的規章制度，如若沒有嚴格的制度建設，再好的方案也會在實施過程中因疏于約束而流于形式導致效果不佳，甚至于適得其反。
“制度為王”“制度是本”，在制定績效方案的時候，根據企業實際、針對具體情況制定恰當的績效管理制度尤為重要。嚴格規范的管理制度便于在績效管理實施過程中各循其章、職責分明、相互制約、相互依托，形成管理有方法、操作有程序、過程有監控、問題有解決、責任有追究的良好格局，有利于提高執行力，提高工作效率，進而提高績效。
統一思想觀念，步調一致是關鍵
企業在推行績效管理時，有為數不少的管理人員(包括公司高層)都認為公司推行績效管理是人力資源部門的事情，更有甚者，還會認為是人力資源部在有意“整事”。因此，企業要推行績效管理，實行績效考核，除了要取得老板的認同與大力支持以外，取得公司管理層特別是高管層(像我們這樣的典型家族企業還包括家族核心成員，原因是企業中只要有點“像模像樣”的“七大姑八大姨”都會或多或少的擔任個一官半職)的認同與支持是非常關鍵的，因為在推行中需要各個部門的相互配合、通力合作才能完成從方案到有效落地實施，尤其是需要管理層的具體實操。
所以，在推行之前首先讓管理層和家族成員轉變觀念，統一思想，形成共識，達成一致是最為關鍵的所在。只有先讓這部分人統一了思想，統一了認識，統一了行動，才能在接下來的推行中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進行，做到“步調一致得勝利”。
加強教育培訓，宣貫到位是保障
績效管理是為了配合企業戰略需要進行的一項具體操作性的工作過程，是實現企業戰略過程中的一項工具，它的成敗關乎企業戰略的總體進程，不是人力資源部門可以獨立操作的，而是一項全員參與的工作。它的實施將涉及到目標管理、利益分配、績效改進等多個方面，都與每一位員工息息相關，只有得到員工充分認同與參與才能促進員工努力達到目標，共享效益成果。而要做到這一點，對員工的宣傳教育和培訓是必不可少的，因為宣傳培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段。毫不夸張地說，這是有效推行績效管理的根本保障。
需要注意的是，一定要有措施來保證培訓效果，促使培訓的順利吸收和轉化。在培訓時不但要把內容、方法以及配套的管理工具等給員工講明白說透徹，尤其是要讓管理層和直接操作人員學會使用與操作，為保障績效管理體系的順利實施奠定基礎。
明確責任分工，部門主管是主角
績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統良好運轉，必須根據公司實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。我們把老板、公司高層、各部門以及財務、人力資源部的角色進行了清晰定位，明確各方的主要職責。
在讓各職能部門負責人明確自身角色的基礎上，更要讓他們認識到：考核是為了讓部門更好地完成工作，優化部門人員，提升管理者的管理職能，有利于部門業績的達成，績效管理的最大受益者就是各職能部門和員工本身，從而極大地激發他們的參與熱情和工作主動性。
完善溝通機制，信息反饋是手段
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平的信息，并做出相應指引來使組織的目標得以實現。由此可見，在績效管理過程中溝通是極為重要的。所以，建立和完善溝通機制，保證信息及時準確反饋是實現績效管理目標的最有效手段。
既然績效管理的過程是一個管理者和員工就績效問題進行充分溝通并達成一致理解的過程，那么，完善溝通機制、確保有效溝通也就顯得尤為重要。
及時跟蹤輔導，解決問題是重點
在推行績效管理的過程中，人力資源部也要重新認識自己，要進一步明確自身的角色定位——人力資源部是績效管理的推行者、引導者、工具的設計者，在績效管理過程中，宣導績效管理的實質意義，引導各職能部門設計績效考核指標，輔導員工對自己工作狀態進行分析，及時跟進、整改推行中存在的問題，有效監督考核過程的公平性與合理化是必須的職責。在推行績效管理的過程中，對員工及時進行跟蹤輔導，尤其是動真務實的解決問題才是績效管理的重點所在。
結果應用到位，不斷改進是目的
績效考核結果如果不能有效地服務于企業的管理活動，必將失去考評的意義和價值，這個道理，想要績效結果發揮其應用的作用，實現應有的價值，那就必須將考評結果應用到位。也就是我們平日常說的要“說了算，定了干”，績效考核結果一定要兌現，要信守承諾，絕不能打誑語。
在堅守“承諾”的同時，我們認為，績效考核結果的應用，諸如與獎金分配、薪酬調整、培訓、職位調整以至于末位淘汰等方面掛鉤都還是次要的(當然，這方面一定要到位，因為員工很看重這一點。而這里所指的次要，是相對于整個企業發展來說的)，因為這些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措;而如何通過考核結果去找出差距，不斷改善，促進成長才是主要的，才是面向未來的“重視管理”。
“理想很豐滿，現實很骨感。”推行績效管理不是部分管理人員動動嘴、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的，它是一項系統工程，不能一蹴而就。尤其是每個公司都有自己的實際情況和不同特點，它也不能生搬硬套，必須要建立一套適合自身實際的績效管理體系才行。有效推進績效管理，需要我們HR改變思維、轉變觀念，摒棄虛偽的學術心理，用務實的心態去面對才是“正道”。因為只有務實，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續改進，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實現企業的持續發展、和諧共贏。