勝任力是考察一個人將來是否能夠成大器，能夠和公司的職位相匹配的一個非常重要的名詞。
那么，這個模型到底有什么作用呢?他雖然非常簡單，但卻蘊涵了很多對員工品行考察的要素。比如，主動性。這個模型也有 一套主動性的標準，它把員工的品行進行了量化，我們可以按照標準來對員工的行為進行相應的考量，這一點我們在行為面試中 曾經提到過。
一、等候指示
有的人來到公司以后，你叫干什么，他就干什么：你不說讓他干活，他就會在那里閑著。比如一個采購員，你讓他買貨，他就 買貨;你沒說讓他去買貨的話，他就會在那兒等著你的指示。有一個詞把這種類型的員工形容的很形象——按鈕式員工，你按一 按他動一動，你不按他就不動。這樣的員工并不是我們企業想要招聘的人，所以這樣的人只能得1分。我們在為員工進行品行考核 的時候，一定要根據其具體的執行情況來對其考核，是什么情況就打什么分數，不管是嚴格的還是寬松的，是善的還是惡的，所 有人的打分都必須的按照這套統一的量化標準來進行。
二、主動詢問
一個人從上班的第一天開始就主動地來找你詢問：“經理，今天讓我干什么?希望能給我一個清楚的交代。”這種人我們給他 打分2分。1分和2分是有區別的，這只是說明他們做事達到的標準是不一樣的。因此，主動直接決定著人的命運。
三、提出建議
有的人在上班以后主動去找領導，告訴領導自己已經知道要干什么了，并提出了自己的建議，認為應該如何做。領導認同以后 他就會去做，這種人可以得3分。
四、立即行動
還有的人到公司就去上班做事情，只有在遇到自己處理不了的事情時，才會找領導，讓領導幫助點撥一下，這樣的人可以得4分 。
五、及時反饋
還有的人，到公司以后往往會按照自己的想法先進行工作，但會在一定時間內，主動向領導匯報自己的工作進行到了哪個階段 ，并定期向上級匯報自己的工作成果。這種人就可以得5分。
實際上，還有這樣的一批人，你讓他干什么他卻不干什么，總能夠找出100個理由來證明你給他下的命令是錯誤的。所以這種人 只能得0分。
總之，不管是哪種人，我們都要有一一個標準來衡量他，給他一個具體的考察結果，這樣一來，我們就能夠真正地做到有一說 一，有據可依了。然而，在現實中確有很多的公司在品行的定位指標考核方面是沒有標準的，大家都只是憑感覺打分，這必然會 使考核的結果受到個人情感因素的影響，而現在，只要我們有了這樣一套統一的標準，品行的考核就會變得非常簡單。