互動理念的考核機制績效管理最重要的是開創了和諧的研發氛圍，加強了團隊凝聚力，對企業產生了共同的認同感即尊嚴、尊重、知識和標準�；永砟畹娜谌胧沟每冃Ч芾肀旧砀鼮榭茖W合理。
在企業管理實踐中，存在大量本想通過績效考核(往往和薪酬掛鉤)激勵研發人員而失敗的案例。其關鍵之一是對研發特點認識不足造成的，研發工作具有很強的不確定性，如果單純將考核結果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區，收不到預期效果。
在研發績效管理中理順思想是最重要的，筆者通過對民企研發績效管理多年的研究與實踐，探索出互動理念在績效管理中的有效性，實踐證明其能夠有效地指導民企研發績效管理，給基層研發帶來活力和績效。
一、員工參與形成雙向互動考核機制
正常環境下，絕大多數人不會反對自己親自參與過的事情，并且，人們對自己參與過的事情會有非常高的熱情，所以想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與�？冃Ч芾硪彩侨绱耍寙T工參與績效管理，建立互動的考核模式，可以發揮員工的積極性，扭轉考核方和被考核方的對立局面為協作方式。這里的關鍵在于協商互動，績效管理的各個重要階段都需要考核雙方參與，以協議模式確定下來，共同簽字，形成行為約束力。
互動考核機制的形成倉促不得，人往往有自我保護意識，不能奢望考核伊始就能激發員工的強烈參與意識，需要通過不斷溝通、交流等建立相互信任的關系后才能有效。
二、團隊合作建立合理考核目標
1.考核目標形成“閉環目標”體系
績效管理既是對員工或團隊過去成績的評價，又是對未來成績的提高和促進，科學確定考核指標尤為關鍵�？冃Э己酥笜嗽O立過程中，大致存在兩種普遍性問題，一種是指標定得過細，方案完美得無懈可擊，但該方案常常因過于煩瑣而無法操作;另一種則是指標設置過粗，過粗的指標最易成為大鍋飯，考與不考沒有區別。
績效管理目標應該有層次性和網絡性，一般來說，經營戰略目標和高級策略目標由高級管理者制訂;中級目標由中層管理者制訂;初級目標由基層管理者制訂;方案和任務由職工制訂，并同每一個成員的應有成果相聯系�？冃Ч芾砟繕嗽诖嘶A上增加互動的概念從而形成“閉環目標”，在考核前期制定研發目標，從兩個方向入手：一是研發員工提出目標，二是上級主管下達目標，二者必須統一，統一的基礎是企業目標。在統一的基礎上，上級主管制定考核主體框架和考核方向，研發員工進一步分解主體框架、制定目標細節以達到更深入的支撐考核框架和方向，這樣由基層到中層，再到高層，形成協議模式、互動模式的“閉環目標”體系，確保上下一致、左右相通，個人利益和企業利益一致，從而做正確的事。
在“閉環目標”建立過程中，可能會出現考核雙方討價還價的局面，需要記住的一點是考核雙方絕不是對等關系，而是以考核方為主導、以被考核方為協助的關系，主導權或者說裁決權還是由考核方履行。這種討價還價局面的出現，能夠促使主管提高管理技能和領導藝術，站在企業利益的角度去講解研發進程的緊迫性和利害關系;而且更為關鍵的是能夠促使研發員通過主管的指導，發現自己對團隊、對企業的重要性，自覺而愉快地接受重任。
“閉環目標”的建立在民企研發中尤為重要，因為民企普遍存在多頭領導越級指揮現象，如果沒有“閉環目標”就會導致研發員工無所適從，往往一個月下來無任何績效可言。建立了“閉環目標”才能具備目標統一性，抵制各種亂指揮現象。
2.考核目標的基本要求
考核目標要具備導向作用�？冃Э己四繕艘蔀橐幻嫫鞄�，引導員工做事情規范化，逐步實現過程方法流程化�？冃Э己四繕艘龑T工成為學習型人才，不斷提高自己，在工作中受益，實現企業和個人雙贏。績效考核目標要引導員工做正確的事，達到學相同、思相近、行相佐，使研發團隊達成共識、引起共振!績效考核目標要引導研發團隊深化專業、加強分工協作，在實踐中識別人才，在創新活動中培育人才，在創新事業中凝聚人才�？冃Ч芾砟繕艘龑а邪l主管營造創新環境，增強鑒別人才的能力、選拔人才的膽識、任用人才的魄力，逐步營建企業人才科學發展觀。