薪酬與績效在人力資源管理中是兩個密不可分的環節，績效薪酬也已成為當今企業的重要薪酬制度，而企業HR在實施績效考核過程中易存在對于程序要點與執行模糊混亂、崗位績效設計不合理等諸多問題。
莊律師指出企業HR對于崗位績效考核不力，則難以評估崗位價值。考核的要點與職責脫節，產生操作不當易使企業觸碰法律紅線，造成潛在的法律風險和經濟損失。
績效考核獨立難撐，須同制度合同緊密相連
為了讓在座HR們了解績效考核中出現常見的勞動爭議問題，莊律師舉了這樣一個例子：李某在公司設計部門工作13年，因其知識陳舊，造成設計進度延誤，公司決定將李某調到市場部門。但李某拒不服從公司的安排，繼續在設計部工作，始終沒有去市場部門報到。公司認為李某接到調動通知后不到崗位報到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退，導致勞動爭議。公司的解除決定是否合法?
莊律師對此明確指出當中的幾個法律風險點：
1)該公司的解除決定是不合法的。公司的績效考核未與公司自身的規章制度或勞動合同有明確的聯系或引用說明，公司違法解除勞動合同，承擔賠償雙倍經濟補償金，支付李某26個月的工資。
2)企業HR們往往認為制定出績效考核后就可以輕松一紙定天下，但事實上績效考核一紙文書獨立難撐，須同公司規章制度或勞動合同緊密聯系。企業應在公司規章制度或勞動合同中引用說明績效考核內容事項，績效考核才能真正得以保障，否則只是空有一紙文書。
3)企業應慎用“末位淘汰制”，“末位淘汰制”實際上已經觸碰了法律紅線，法律規定無勝任工作的員工不能直接開除，企業應培訓調崗再考核，若還不合格則可協商解除勞動合同。
績效送達須到位，績效獎懲應有據
績效考核設計必須要完整性和系統性，根據公司的實際情況來進行，同時還應經領導審批，員工簽名，考核的內容要做到細致明確、可量化、可操作、一目了然。在考核的程序過程中企業對于送達制度的簽收一定要重視。如沒有送達到員工，沒有送達依據，員工不清楚，則考核制度對員工而言沒有約束力，法律不認可。
因此莊律師建議，企業在員工入職時，可以讓員工簽訂一個涉及送達制度簽收的承諾書或在合同里約定一個送達地址。如若員工拒絕簽收，企業可以采取郵寄的方式，并注明公司自文件郵寄之日起視為送達，企業也可以讓其親屬代為簽收。當一切程序走完還不能按時送達時，企業可以采取公告送達方式。公告送達有兩種形式：第一種登報;第二種在公司顯眼位置張貼公告并拍照。
最后莊律師還強調說明企業對于員工績效考核的獎懲不能憑空獨斷，不僅要有依據而且要有證據證明，比如送達制度簽收、領導審批、員工簽名、客觀數據如銷售量，進度表等進行多方引證，形成證據鏈。