建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前后關聯原則，大體上可以分為以下步驟。
環節1：完善組織架構，建立制約機制
要充分了解企業三至五年的中短期規劃，特別是企業的發展目標及實現此目標所采取的戰略手段，只有企業的目標與戰略明確，才能設計足以實現企業目標并與之相配套的組織架構。建立企業組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業整個人力資源的考評工作的開展。
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。
環節2：明晰職位級別，編撰職別說明
組織架構建立好之后，企業的管理模式就確定，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以企業組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
如何做好職位級別分析?這是一個關鍵點。
1.一般資料分析
工作名稱：工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統一的代碼體系編碼。工作地點。
2.工作規范分析：主要目的：全面認識工作整體。
(1)工作任務分析：明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。
(2)工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。
(3)督導與組織關系分析：了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內升遷或調換，協作關系等。
(4)工作量分析：目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準、工作循環周期等。
3.工作環境分析
(1)工作的物理環境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。
(2)工作的安全環境：工作危險性、勞動安全衛生條件、易患的職業病、患病率及危害程度。
(3)社會環境：包括工作群體的人數、完成工作要求的人際效應的數量、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會風俗習慣等。
(4)聘用條件：包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
4.任職條件分析
(1)教育培訓
受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格。
(2)專業技能
對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識。
(3)行業經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等;從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。
(4)心理素質
完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等;氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等。
只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。
環節3：建立權限劃分，完善考核體系