“根據員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調整崗位;對于年度考核等級連續兩年為“不合格”的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。”
類似于這樣的規定，以往我們可以從很多企業的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調整，企業將面臨著法律訴訟的風險。
企業的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產率，另一方面也要符合法律法規的要求。以往，很多企業的人力資源管理往往考慮后者過少，甚至根本沒有考慮到法律因素，忽略了所有規定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業必須及時做出相應的調整。
績效管理是人力資源管理的核心內容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上�？冃Ч芾響搶崿F獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動合同法》實施后，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對合同解雇也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利于保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理(尤其體現在考核結果的應用環節)也產生一定的限制�！秳趧雍贤ā穱栏裣拗破髽I變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據證明員工“不能勝任工作”。
崗位調整——必須有理有據
對于績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。
變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的�，F實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正“企業掌握合同變更的自主權”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工“不能勝任工作”。
解雇——必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經過培訓或調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工“不能勝任工作”，且經過培訓或調整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例，這也對績效管理提出了更高的要求。
二、《勞動合同法》下的績效管理體系設計
1.績效計劃的制定
績效計劃制定的基礎是工作分析。在績效管理中，對員工進行績效考核的主要依據就是事先制定的考核指標，而考核指標的內容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標，可以使績效管理更具科學性和針對性。一份清晰的崗位說明書可以讓員工清楚自己的崗位職責是什么，本職工作中應該達到怎樣的要求，也是在勞動爭議中的重要證據。國外有學者曾對績效考評導致的法律訴訟案件進行研究，找到了1976年來使組織在這類案件中勝訴的6個因素，其中最為重要的因素是，企業必須肯定績效考評的內容確實基于工作分析，績效標準與工作相關，考評的內容是具體的工作內容，而不是考評者的意見或者主管的意見。
績效目標的制定應當與員工溝通，并要求員工確認。企業制定的績效目標應當明確的告訴勞動者。勞動爭議處理中，企業在許多情形下要承擔舉證責任，如果企業以勞動者沒有完成績效目標對勞動者進行懲處，則首先必須證明績效目標已經告訴勞動者。企業可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中與勞動者進行溝通，為降低法律風險，企業可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中要求員工簽署有關書面文件，以此證明勞動者對績效目標了解并認可。
績效指標應該量化或者可行為化，增強考核指標的可衡量性。在考核指標的設計上，企業應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數據或可觀察的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標應該包含多個相互獨立的指標，對于司法部門來說，只有一個籠統模糊的績效考核指標是不可行的，司法部門一般會要求將這些獨立的評價結合起來，分配權重，進而產生一個總分。
2.績效信息的收集