《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙，還會為自己帶來勞務糾紛風險。
為此，英才網聯旗下化工英才網特邀北京市聯拓律師事務所執業律師商博律師，主講《企業用工中績效考核的法律風險防控》主題沙龍活動，為企業HR出謀劃策，規避法律風險。
“說到績效管理會帶來的風險，首先就要說說績效考核標準的告知問題。”商律師說：“很多企業制定了績效標準，但是卻沒有盡到告知的義務，員工根本不知道自己的績效考核標準，這樣的績效考核標準等于是一紙空文。”
汪女士在一家公司擔任市場部經理，工作表現一直不錯，領導為了留住她，每年都會為其漲工資。2012年5月份公司在與汪女士簽訂的勞動合同中，將原來工資的30%劃分為基本工資，剩下的70%變為績效工資。同時約定公司每個月都會對汪女士的工作進行考核驗收，如果達不到要求，公司就會對績效工資進行調整。
到了11月，汪女士發現她的績效工資只付了50%，就向公司人力資源部詢問績效工資情況，被告知的理由是：汪女士履行崗位職責不到位，沒有完成公司要求的任務，所以11月的績效工資被扣50%。汪女士認為公司并未對自己的崗位職責做出規定，也沒有按時進行過考核。在雙方協商不成之后，她向仲裁委提起了仲裁請求。
仲裁委認為公司未向員工履行績效考核標準的告知義務，所以公司認為汪女士不勝任工作的理由不成立，向汪女士支付被扣的績效工資。
商律師強調，關于如何確定員工是否勝任工作，《勞動法》沒有明確的規定，是法律留給企業的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業自己來確定，這是企業用工自主權的體現。但是法律沒有做出規定，并不是說企業就可以隨意以不勝任工作為由來解除勞動合同。首先企業要有對員工考核的標準，即在企業的內部規章制度里，要有對工作業績進行考核的標準;其次，考核標準需要履行向員工告知的程序;再次，企業要有員工不勝任工作的證據，并且這些證據要與考核標準相對應。這就是法律賦予企業自主權的同時也對企業進行合理限制，以防止企業單方濫用權力。