溝通是績效管理的核心和靈魂
績效管理的實施在任何企業基本上都是按照PDCA四個流程來實施，即績效計劃、績效跟進、績效檢視、績效改進和應用，這四個環節始終圍繞一件事——溝通。
常見的錯誤觀念
但在績效管理中，很多員工往往忽視了過程的溝通，存在一些錯誤的觀念和看法：
誤區一：上級認為設定目標和開展考核才是最重要的，績效過程是下屬自己的事。
這是國內很多企業在實施績效管理時經常犯的錯誤，甚至在人力資源部門中持這觀念的也屢見不鮮。比如年度目標直接強壓給下屬，或者讓下屬自行擬定計劃目標，然后直接簽字。導致的結果是，目標沒達成時上次嚴厲批評下屬，下屬一臉委屈而抱怨公司缺乏良好的成長環境。
誤區二：下屬認為溝通應該是上級的義務和責任，而不是自己主動去實施
應該說，日常管理溝通中，上級的責任是要重一點，但作為下屬員工，更應該主動向上級反饋工作的進展，下屬比上級更清楚地知道自己何時需要何種支持和幫助。溝通時一個雙向的過程。
溝通的重要性
績效管理中溝通的重要性相信很多人應該都不會否定，如果仍有人不能理解的話，那我們來看看如果不溝通會怎么樣?
如果不溝通：
1、你有可能不能清晰了解今年的工作重點，為什么要朝這個方向走?
2、你有可能不了解上級對我的期望到底有多高?
3、你可能不了解自己的工作在上級工作中的位置，不了解在整個公司內的價值
4、你有可能不了解下屬是否存在困難，什么困難，需要何種支持幫助?
5、你有可能不了解工作的具體進展，是否有偏離軌道和方向?
6、你可能不了解目標或其達成策略是否要進行調整?
7、……
所以，在制定績效計劃，上下級雙方要就為什么定這個目標、如何去達成等方面進行討論，最后雙方達成共識;在績效跟進中，上級要及時了解下屬績效計劃的進展情況，給下屬提供支持和幫助;在績效檢視評價時，上下級雙方要認真檢視目標達成情況，對差距和不足進行討論分析，找出原因和改進辦法;最后兌現績效結果時，上級要給下屬制定改進計劃，輔導下屬成長。
總之，溝通貫穿于績效管理的全過程，是績效管理的核心和靈魂。缺乏溝通的績效管理，如同喪失了靈魂的行尸走肉。
“無論何時，管理者應將溝通視為最重要的工作，職位越高，溝通工作越為重要。”——卡耐基
“如果你必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因為它是我們成功的真正關鍵之一。”——沃爾瑪總裁薩姆·沃爾頓
“管理就是溝通、溝通再溝通”——杰克·韋爾奇
“管理者的最基本能力就是有效溝通”——英國管理學家威爾德
“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”——松下幸之助
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溝通輔導——如何讓員工滿意?
公司一直都非常重視員工滿意度，不僅將其作為組織的年度考核指標，更是每年都做一次大規模的調查，調查結果直接影響組織績效結果。而員工普遍反映，影響員工滿意度的最重要因素是上級主管，員工不滿意是因為其訴求和問題未獲得滿足和解決，解決的關鍵就是——上級主管的溝通輔導。
失敗的管理者之共性——不善溝通
員工對什么樣的上級不滿意呢?曾有調查問“你不喜歡什么樣的上級主管?”，回答有很多種情況，比較突出的有：
一、缺乏擔當，言行不一致的上級
有的上級主管對下屬工作的要求前后不一致，從而經常使得下屬無所適從，比如在績效考核時，上級突然對下屬說“我當初不是讓你這樣做的啊!”、“你盡管完成的很好，但離我的預期仍有較大差距”
二、只會批評人，而不會輔導人的上級
有些主管在看到下屬犯錯了，馬上叫來跟前一頓批評，批評完了后丟下一句“你自己好好反省”，但員工還是不知道錯在哪兒，更不知道如何去改進。
三、當著別人的面批評員工的上級
多數員工都喜歡上級能單獨與自己溝通績效的問題，而不是當著其他同事的面批評自己，有時這些績效問題可能會有其他原因，所以出現問題后，員工希望上級主管是在弄清楚事實后，單獨與自己溝通。
以上三種類型是比較有代表性的，當然很多還有其他情形的上級，這些“不受歡迎”的上級主管們，有一個共同點，那就是不善于溝通輔導。所以，一個懂得溝通、善于溝通的上級主管，能極大地提升員工滿意度。
績效溝通輔導，該溝通什么?
績效溝通其實是雙向的，上級主管作為下屬績效管理的首要責任人，應該主導日常的績效溝通，但下屬一樣要主動與上級溝通。那績效溝通要溝通些什么呢?
績效計劃
Ø組織的整體目標和工作重點是什么?為了達成組織目標，對員工的期望是什么?
Ø員工對目標是否有疑惑、不解或者困難之處?
Ø如何達成計劃目標，詳細的策略步驟是什么?期間預計會有什么困難?需要的幫助?
績效跟進
Ø工作進展情況怎么樣?工作方向是否按既定目標走?有無偏離方向和軌道?
Ø工作好的方面?存在的差距?差距產生的原因?如何改進?
Ø是否存在困難?需要何種支持和幫助?
Ø戰略方向、市場環境等是否發生變化，目標和策略是否需要調整?
Ø下一階段的重點工作提示?
績效考評