完整的績效考核體系包括績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋。它是對企業組織與員工個體投入產出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進展、進行工作激勵、改進工作表現，它是支撐企業績效管理的一個骨架。
1.影響績效考核設計方案的因素
第一，公司管理層對績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進與落地。
第二，員工對績效考核的認識程度，影響考核的效果。
第三，績效考核體系本身缺陷性。
第四，考核指標設置的合理性。
第五，結果導向與過程導向、品質導向的結合性。
第六，績效溝通的有效性。
1.研究的意義
第一，對企業的戰略目標實現有重要的促進作用�？冃Э己送ㄟ^設定科學合理的組織目標、部門目標和員工個人目標，為企業員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過績效考核結果可以及時發現下屬在工作態度或工作方法等方面存在的問題和不足，進而針對這些不足之處給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證其個人績效目標的實現，進而推動了企業整體目標的實現。
第二，提高企業管理水平及整體績效水平，對于企業的績效管理有借鑒意義。
企業績效考核現狀與問題
1.績效考核現狀
企業在目標執行過程中，通常借助績效考核對目標進行有效管理，促進績效持續改善，保證目標達成，考核的主要方法有目標管理法、會議評價、定量計算分析等多種辦法來進行績效評價與考核。
2.績效考核存在的問題
第一，對員工績效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。
第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績效指標，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。
第三，考績結果未進行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績效的提升。
第四，考核內容不夠全面，側重于經濟指標，對管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進行模糊主觀的評估。
第五，考核主觀性比較強。各等級沒有具體的考核標準，難免會受到個人主觀偏見、近因效應等因素的影響，使得考核結果缺乏客觀性、公平性和準確性，考核結果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實問題。
第六，員工缺乏對明確績效目標的認識，更談不上追求高的業績水平，而即使有少數員工能夠主動提高工作業績，也是一種自發和無長期性的行為。員工對于公司戰略目標的認識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。