績效考核是一個歷史性難題，也是一個世界性難題。在當前形勢下，這一難題非常值得我們每一位組織人事干部深思。大家都知道，不管是形勢要求還是從理論上講，管理者應該鼓勵那些最有效率的工作人員，給他們較多榮譽和獎金，對表現平平者給少量的鼓勵和獎金，而對于那些勉強合格的工作人員不給表揚和獎金，這似乎是天經地義的，也是獎勤罰劣、激勵先進的管理原則，但我們的實際情況卻常常未必如此，深感績效考核好說不好做，是隊伍管理工作的第一難。主要表現為：
一、一些單位領導大鍋飯，擺擺平，好人思想嚴重。
1、單位本位主義思想長期存在，一些領導在考核工作中，認為自己領導的工作部門總是“形勢一片大好”，就是有些不正之風的人和事，也本著“家丑不可外揚”的傳統思想，采取大事化小，小事化了，捂得過就了事的辦法，以此來維護本單位的所謂形象。
2、績效考核應兩手抓、兩手都要硬，即一手抓評優，一手促后進。而實際工作中，一些領導只注重評比先進方面，忽略或不抓教育懲誡工作，是一手硬，一手軟。即使是評優工作也是采取擺擺平的工作方法，如每年度各科室(個人)輪流當先進等。
3、績效考核應與結果運用相結合，然一些領導認為，獎金和工資都是福利待遇，每個工作人員只要不觸犯黨紀國法，其應得獎金基數*職級系數之和是鋼性的，是不能隨便變動的。如果將考核結果與獎金發放相結合，是得罪人的，弄不好在民主生活會上會戴上一頂“群眾不滿意”的帽子。
二、一些機關干部的觀念、素質與形勢要求不相適應。
1、由于長期受計劃經濟體制思想影響，一些機關干部的思想觀念還沒有認識到加強國家公務員隊伍建設的重要性，而是認為績效考核是一級壓一級的不民主做法，廣大干部的“主人翁”地位被剝奪，利益受到了侵犯，因此，在每次考核工作中，個別同志采取了“看不見、摸不著”的抵觸方式，使績效考核始終處于上下不配合狀態。
2、一些干部的自身修養、思想境界達不到互動式的考核要求，一方面管理者希望大家在考核評分時，要具有“對事業負責、對他人負責、對自己負責”的廣闊胸懷和思想境界。然一些人就是我素我行，以“我”滿意不滿意為標準，惡意打分，或全部100分或全部0分，反正是不記名的。就是這種少部分現象，使整個考核工作陷入困境。
三、現行考核體系存在著不科學之處
1、按《國家公務員暫行條例》規定，國家公務員績效考核的內容為德、能、勤、績四個方面，這四個方面既宏觀又原則，不適應各地區、各部門的工作實際，難以量化，難以落實。
2、現在的考核標準“千人一律”，無論是黨委、工青婦、政府工作部門的局、處、科級領導干部還是一般事務類公務員，都用同一的標準進行考核，這是不符合實際情況的。
3、目前，《國家公務員暫行條例》對考核評價結果設置為“優秀、稱職、不稱職”三個等級，等次劃分不科學，造成較多問題。其一，考核操作簡單化，只要先看看機關里有沒有因觸犯黨紀國法，可定不稱職的，然后再選出優秀的就行了，考核變成了評比先進的工作。其二，考核意識容易淡化。既然只有幾個優秀，大多數人都是稱職，那么考核評價“稱職”就行了，是否“優秀”就無所謂了。其三，考核結果趨向扁平化。三個等次之間的跨度就比較大，這就可能形成大家都是稱職以上的結果。其四，考核評價效果不明顯。考核對每個公務員的自我價值、大家認同、晉升晉級都沒有明顯影響，不能調動公務員積極性、創造性。
四、方法與對策
完善績效考核評價機制，關鍵是依據《國家公務員暫行條例》精神，結合“德能勤績”原則，根據各單位特點，制訂切實可行、符合本單位實際的考核辦法，并明確各級的責任與義務，不停留在理論上，而要真正落到行動上。對完善績效考核評價機制，思考如下。
1、內容：實行記實考核
記實考核，就是考核每一位公務員實際完成工作的質和量。注重公務員的平時工作業績的考核是有效推進公務員考核評價科學性、客觀性、合理性的重要措施之一�？蛇\用相關考核軟件或其他手段考核公務員實際工作業績。在考核中，要做到周周有小結，月月有評價，季季有小考，年年有大考，使考核工作有據可依，有據必依，客觀公正，科學合理。
2、標準：實行量質考核
量質考核，即按每個工作崗位的職位說明書要求，全面考核公務員的工作績效(質)。實行量質考核，有利于克服公務員考核中常見的暈輪效應和人情效應，增加考核的客觀性、科學性。在這方面，要注意以下兩點：一是細化考核標準。在實際考核中，要進一步細化公務員考核評價內容。在“德、能、勤、績”這四個一級指標下分出二級指標，在二級指標下分出三級指標。二是重新擬定各指標的權重標準。各單位要根據實際，針對不同類公務員的要求，制訂不同的權重標準。對領導干部，“德”的權重可大些;對參謀型公務員，“能”和“德”的權重可大些;對日常事務型公務員，“勤”的權重可多些。
3、方法：實行首長負責
采取上一級首長對下一級公務員表現給予評價的逐級考核辦法。這種考核方法符合科學管理、系統管理的思想，有利于掌握評估公務員工作業績，有利于消除各級干部在執行政令方面存在的力度遞減甚至中間梗阻現象，有利于機關工作的規范管理和政府職能的正確發揮。實行首長負責制，即正職考副職，副職考科長，科長考科員，淡化“大家互評”的習慣做法。
4、等級：增設考評檔次
考評檔次，是公務員考核的等級設置�？荚u檔次的設置對公務員考核的激勵作用有重要的影響。鑒于以上原因，公務員考核評價檔次設定劃分為四個檔次為宜，可以定為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四檔，并重新確定每個考核檔次的基本標準。