績效考核如何做到準確?就考核本身而言，很多企業的HR從業者比較苦惱，沒有績效考核的時候各部門都認為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進行考核的時候卻發現績效考核中的指標卻沒有有效的依據支撐。
為了做好績效考核，保證績效考核評分的準確性以做出正確的業績評估，很多企業建立了系統的關鍵績效指標庫，對指標進行細致的量化。無論考核是采取KPI還是目標管理，績效考核的準確性卻似乎更加不可控制。建立設立細致而量化的考核指標后，卻發現要做到有效考核，需要一系列的依據進行支撐。而很多企業沒有在考核中不能提供有效且全面的依據支撐，考核最終流為形式。
很多企業采取量化程度較高的指標考核方式，但經常出現指標設計的很美好，但是卻無法衡量指標的實現情況。很多績效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績效考核成為“雞肋”。提出這些疑問的往往是管理基礎較為薄弱的中小企業，而規范的企業這個問題發生的相對要少很多。這究竟是為什么呢?
其實考核指標評估的依據是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業規范化管理體系所需要解決的問題。當然在此當中，可以通過考核起到一定的監管作用。不少HR僅從考核的角度來看待依據的問題，并不能根本解決考核依據的提供難題。而解決依據問題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個“面”的問題而非“點”的問題，需要將企業內的各部門整合到規范的管理體系當中。
很多企業在推行績效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎的建設。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問題的人力資源問題。
一個企業的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業規范化管理系統中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業良好的規范化管理體系。所以解決考核依據是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業規范花管理。
那么從哪里入手解決規范化管理體系的問題呢?筆者認為最佳的解決之道在于企業真正運行以ISO90001為核心的規范化管理體系。
ISO9001是國際標準化組織(ISO)制定和發布的質量管理標準體系，核心思想是“全面滿足顧客要求、過程控制、預防為主、持續改進、制度化管理、自我管理”，規定了崗位責任、強化了管理程序、明確了工作方法與工作標準，解決了管理工作中分工不清、責任不明、事前無計劃、事中無監督、事后無落實等管理弊端，是從傳統管理、粗放管理向質量管理、精益管理過渡的最佳載體。績效考核是對組織中各級員工的工作崗位、工作職責和工作業績進行考核，將考核結果與薪酬、培訓等緊密結合起來，是一種較為有效的業績管理方式，激勵和調動組織人員的工作積極性。
ISO9001質量管理體系提供了系統的管理過程的標準，是對“事”的管理，績效考核規定對管理干部的業績評估方式，是對“人”的考評;ISO9001質量管理體系為績效考核提供了評價依據，績效考核彌補了ISO9001質量管理體系中激勵功能的不足，兩者相互融合、相互促進，可以從根本上提高組織績效管理的質量和效率。從這個角度來看，ISO9001管理體系也可以有效的解決績效管理或是績效考核的質量問題。
其實說起ISO9001質量管理體系很多人并不陌生，大多數企業都通過了認證。經常問到企業有沒有推行ISO9001體系的時，大多回答推行過了，我們證都拿到手了。殊不知推行ISO9001質量管理體系對企業來說永遠是進行時而非過去式。而且需要著重說明的另一點是：ISO9001質量管理體系不僅僅適用于制造企業，同樣適用于服務型企業或組織。
質量管理體系文件主要包括形成文件的質量方針和質量目標;質量手冊;標準所要求的形成文件和程序;組織為確保其過程的有效策劃、運行和控制所需的文件;標準所要求的記錄。以ISO9001的標準為核心，依照標準的原則可以進行必要的延伸，涵蓋整個企業管理的方方面面。ISO9001明確規定了必須編制的程序文件，企業可以編制確保對過程進行有效管理而適當增加的書面文件，諸如程序文件、作業指導書、作業標準等。同時規定了必須建立管理記錄，而且對文件記錄的管理做出了極為細致的規定與說明。(具體參閱ISO9001：2000版標準及其他公司的程序文件)