人力資源是企業的第一資源，員工績效水平決定著人力資源價值的實現程度，績效是企業永遠的重點，沒有績效，一切無從談起。
很多企業在實施考核時擴大了績效考核的積極作用，并沒有考慮企業對績效考核負面效應的承載能力，沒有考慮企業對考核問題的解決能力，更沒有考慮企業自身實施績效考核條件是否成熟、基礎是否完善，從而導致了在考核實施中遇到阻力，最后不了了之甚至浪費人力和財力，起不到應有的效果。系統性的績效考核并不是每個企業都可以做，這需要諸多方面的條件。
一、高素質的員工隊伍是實施績效考核的人才基礎
績效考核對員工的知識儲備、學習能力、判斷能力等綜合素質有較高的要求，首先，被考核人要有良好的工作計劃能力，能對考核區間(時間段)的工作任務作出合理的計劃安排，因為計劃是考核的起點，沒有計劃就沒有考核。其次，被考核人還要有較強的過程控制能力，要嚴格按照工作流程要求完成設定的任務，因為考核不僅僅是對結果的評價，更是對過程的控制，即使工作達到了預期效果，但在實施的過程中違背了工作流程、企業文化和價值理念，考核也不可能是合格的。再次，考核執行人要有較強的識別能力與考核指標設定能力。考核內容的確定，在客觀上要求考核執行人具備準確的識別判斷能力，能夠分清哪些工作需要考核，哪些工作不需要考核，指導下屬員工確定合理的考核計劃。合理的考核評價體系要求考核執行人有系統的指標設定能力，能夠對工作內容設定出數量、質量、效果、時間等各項考核指標。所以，在人員素質不高的勞動密集型制造企業推行績效考核是有一定難度的。
二、嚴密的管理架構是實施績效考核的組織基礎
實施績效考核需要企業具有層級管理的階梯式組織結構，這也是考核得以實現的基本前提。
管理架構嚴密包括兩個方面，一個是職能、職責和職權的分工要明確�？冃Э己耸腔诠ぷ鲀热莸目己�，是具體的，而不是空洞的，如果一個企業沒有明確的職責職能分工，沒有科學的職位說明，一項工作由誰來完成是不確定的，這樣的企業是管理基礎不完善的企業。在這樣的企業里，首先應該通過工作分析，建立崗位職責，進行定崗定員，實施績效考核為時尚早。
另一個是管理層級要明確。因為考核關系與管理關系是一致的，管理關系不明確，考核就無法進行。明確管理層級是解決績效考核的方向性問題，誰考誰的問題都沒解決，考核還有何用。
管理者要正確認識基礎管理與高端管理，績效考核是屬于高端管理的，在基礎管理不完善的企業，進行績效考核是行不通的，如果非要搞考核，將會遇到大大小小的絆腳石，結果還得從頭再來。在不具備考核條件的企業，管理者應該創造有利條件，促進考核的實施。首先要通過教育培訓提高企業員工尤其是中層員工的識別能力、管理能力，優化企業組織結構，理順層級關系，同時再輔助以績效考核理念的宣傳，逐步地提高員工的認識水平，在此基礎上分階段、分步驟地有續推進。