績效考核的生命線

　　一、績效管理系統的要素
　　
　　績效管理是依據主管與員工之間達成的協議來實施的一個動態的溝通過程。該協議對員工的工作職責、工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規定。
　　
　　脫離績效管理體系的考核之所以難以發揮其應有的功能，甚至被考核雙方私下里說成是“浪費時間”。“走形式”、“做樣子”，主要原因就在于缺少員工的參與，缺少考核雙方的持續動態的溝通�？冃Ч芾淼膶嵸|則在于通過持續動態的溝通達到真正提高績效、實現部門或企業目標，同時促使員工發展。
　　
　　績效管理是一個完整的系統，該系統包括如下幾部分：
　　
　�。�.績效計劃：即主管經理與員工合作，就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環節。
　　
　　許多人有這樣的誤解：績效管理體系中最重要的環節在于績效考核。實則不然——制訂績效計劃才是最重要的�？冃в媱澋淖饔迷谟趲椭鷨T工找準路線，認清目標，具前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成后進行評價和總結，具回顧性。
　　
　　2.動態、持續的績效溝通：即經理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。
　　
　　3．績效評價：納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態、持續的溝通中，員工們已就自己的業績情況和經理基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復核和總結。此時，經理已從“考核者”轉變為“幫助者”和“伙伴”�？己嗣嬲劦哪康氖枪膭顔T工自我評價，運用數據、事實來證明。經理同樣也可用數據、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認真執行，則考核時產生嚴重分歧的可能性很小。需注意的是，若采用等級評定考核法，則應對各等級的含義定出操作性的解釋后再開始評價，否則只能制造矛盾、浪費時間。另外，不必在數字上過分斤斤計較，因為真正有助于提高績效的不是績效考核，而是績效管理過程中溝通的質量和水平！
　　
　　4.績效診斷與輔導：一旦發現績效低下，最重要的就是找出原因�？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深悾阂活愂莻�體因素，如能力與努力不夠等；一類是組織或系統因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴重等。績效診斷應當先找出組織或系統因素，再考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創造一個以解決問題為中心的接納環境，必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因，經理和員工就需要齊心協力排除障礙，此時，經理充當了導師、幫助者的角色，稱之為輔導。
　　
　　5.又回到起點——再計劃：完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就算結束了。