績效考核怎能有“績”無“效”
現在幾乎每個公司都會對員工進行績效考核，但在有的公司績效考核只成了一種形式與擺設。
張姐是一家公司人力資源部副部長，工作內容之一就是負責公司所有員工的績效考核。從績效考核指標細分到具體落實考核，張姐對公司績效考核的事情一直盡心盡力。在對公司績效考核的指標進行細分時，張姐還特意查閱了一些資料，參考了其他一些公司的考核指標，做足了功課，并期待著自己的努力成果。
然而這個績效考核的標準實行了一年多以來，并沒有見起到多大的成效，員工也并沒有因為績效考核做了什么改變或是變得更積極。努力了一年多卻沒有看見成效，那么績效考核到底應該考核什么?如何考核?張姐也在反思。
一個偶然的機會，張姐參加了專門針對于績效考核管理的學習培訓班。一直埋頭于自己摸索的張姐在參加完學習班之后，才對績效考核的真諦有所領悟。
原來張姐對公司績效指標劃分的雖然細致，但僅僅是隔靴搔癢，大多數指標與公司的核心業務并沒有很大關系，關鍵指標被忽略了。因此，即使有績效考核，但對員工的績效工資影響并不大，員工的工作積極性也沒有調動起來，績效考核成了有“績”無“效”的一種形式而已。
員工績效考核與管理方案定位是否準確，以及考核工具設計得科學與否，往往決定了企業員工績效考核的成敗。績效考核的關鍵是考核標準。該考核的不考核，不該考核的亂考核，錯誤的游戲規則只會使游戲越來越難玩。
要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。
如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力;如何使公司運行具有活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力，并形成向上的動力;如何使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現。這些問題正是績效考核所要解決的最本質問題。
要開展有效的績效考核，必須明確以下幾點：
1. 找到績效考核的關鍵指標。
2. 通過平臺記錄員工日常工作行為。并且可以通過相關數據的統計和分析得出員工的工作情況。
3. 可以對員工的工作記錄進行評分，通過分數比較得知員工的工作狀況。
4. 制定嚴格的獎罰制度，并通過平臺自動監督執行。
5. 績效考核隨時接受員工監督，并設立互動功能，隨時對關鍵考核點作出合理調整。
在知識經濟時代，人力資本在企業發展中變得越來越重要。激烈的競爭使很多企業轉向挖掘內部潛力，企業目標的實現要靠員工的努力，而績效考核直接關系到企業的經營效益。