要正確認識績效考核的作用，采用科學的方法和工具，加強日常的實施和監督，才能使績效考核在企業管理中發揮重要的作用。
“績效考核”目前雖然已經在企業中普遍運用，但很多企業的績效考核流于形式，沒有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據調查，如何建立有效的績效考核系統被列為困擾中國企業的10大管理難題之首。
那么，如何考核才科學有效呢?本文將以筆者曾經經歷過的A企業績效考核案例為基礎來進行分析與探討。
案例
績效考核就是“打打分”?
A企業從2006年開始實施績效考核，主要做法是：每個部門都有一張相應的通用績效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個部門設計本部門的績效考核指標;各個部門設計好本部門的績效考核指標再反饋給行政人事部;由總經理、董事長審核修訂好考核指標后再反饋給各個部門。
每個季度末，直接上級對員工的考核進行定量評定�？己私Y果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發放時，會參考績效考核的結果，但沒有具體的計算依據。
平常由于考核與大家切身利益并不相關，員工大多不關注績效考核。到年底發獎金時，大多數員工對績效考核結果頗有爭議，認為其績效考核結果不能反映個人的績效表現。管理人員對績效考核也不重視，普遍認為績效考核就是對員工“打打分”，起不到實質性的作用。
分析
A企業績效考核的幾個誤區
筆者通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調研等多種方式，對A企業績效考核現狀進行了調研診斷，對A企業績效考核存在的問題進行了系統分析。
問題一：績效考核的理念有誤區。公司上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒有正確認識。大多數管理人員認為績效考核僅僅是發獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務了事，考核流于形式。
問題二：績效考核的指標設置不科學。目前A企業對員工的績效考核指標沒有將公司的戰略管理目標層層分解融入其中，造成各個部門的績效考核不能與企業的發展緊密聯系。結果無法體現個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。
其次，績效考核指標的主觀隨意性較大。在績效考核指標的設定過程中，沒有從員工的工作崗位出發，脫離員工的崗位職責和工作內容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績效考核的公平性。
再次，績效考核指標的設定內容不完善。很多臨時安排的工作任務沒有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項，很難獲得客觀的績效評價。