1 績效管理正確理念的提出
通俗來講，績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對個體和群體的行為表現、工作業績以及綜合素質的全而監測、考核、分析和評價，充分調動員工的主動性和創造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程，實質上是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行溝通的過程�？冃Ч芾聿皇菃为毜睦碚摶驅嵺`，它應當是企業戰略管理的一個非常重要的有機組成部分。不管企業大小，經理主管等管理者的本質任務就是：制定績效目標、追蹤工作進展、實現預定目標。
績效考核是推動這一過程順利進行的執行工具。通過績效考核，可收集多方面的管理資源和信息，幫助管理者做出正確的判斷。持續的績效考核可以幫助員工正確認識自己的優勢和不足，提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，從而使員工和企業實現同步發展。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰略，達成公司目標，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務，對個人來說，績效管理有助于達成工作目標，提高個人績效，培養職業發展潛能等�？傊�，績效管理是組織中所有人的任務，人力資源部門只是恰好負責協調它而已，正如質量管理部門協調產品質量一樣�？冃Ч芾戆ㄋ膫�環節，即計劃、執行、評估與反饋�？冃Ч芾磉^程通常從計劃與設定目標開始：績效執行環節又稱輔導，它涵蓋員工工作、執行任務的整個過程；評估環節也就是對員工的績效進行評估；最后一個環節是反饋，也就是將評估結果應用于薪酬分配、職位變動人力資源開發、員工個人職業生涯發展等。這四個環節中，績效評估環節是績效管理中最為明顯的環節，它的失效會導致整個績效管理失敗。
2 如何正確實施績效管理
首先，要正確理解倆效管理的真諦。它是戰略執行工具，是目標管理的一個方法。缺乏對績效管理的意義和價值的全面正確認識，很容易將它看成頭痛醫頭，腳痛醫腳、就事論事的工具。這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解。我們知道，企業的使命和遠景，如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易變為貼在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標體系，將遠景和員工的日常工作緊密聯系起來，并通過各類臨近指標，隨時了解公司的戰略執行情況。公司的目標體系，不是用來控制員工，而是用來激勵員工。它是凝聚員工激情的力量。公司的遠景象燈塔一樣指導員工的發展方向。讓員工因目標而行動，因目標而自信，通過目標體系，使員工認識到，自己的日常工作與公司的遠大目標休戚相關，使員工感覺到自己的工作意義和價值，從而激發員工的成就感和使命感，這種感覺轉化為實際行動后，他們往往會更自覺主動的做好自己的本職工作。
其次，要把立足點放在最大限度地激發員工的工作熱情。順應績效管理的真諦，我們自然而然的得出"以人為本"的管理理念是推廣績效管理的前提。公司的遠景能否轉化為員工心中的燈塔，公司的計劃能否轉化為員工日常的工作目標，關鍵在于它們能否調動員工的積極性，而主管的主要職責不是監督員工的行為而是創造一個催人奮進，和諧的工作環境，創造一種個人需要與公司管理目標相到統一，最大限度激勵士氣的環境。這就需要管理者重新思考企業與員工之間的定位。上下級之間本著人格上平等、尊重、依賴，工作上相互理解、支持，上級為下級提供服務、資源、信息等，下級對上級和自己的目標提供承諾、責任、熱情、主動等，達到"上下同欲者勝"的思想境界。秉承這種管理理念，實施績效管理的具體方法也就很明確。那就是參與、共識、溝通、反饋、宣傳、協調、信任、激勵。公司落實戰略目標的過程就是員工參與共同制定的過程。員工參與共同制定才會產生責任感，才會產生內在承諾，而不是依靠行政命令的服從，在執行過程中需要隨時保持溝通和反饋，了解目標的執行狀況，隨時提供各種資源支持，總結推廣良好的經驗，解決過程中遇到的各種問題和障礙，對員工給予必要的幫助和關心，激發員工的信心和斗志，保證各個部門、各個長遠期目標協調平衡發展，這樣一來，績效管理的過程就變成一個增強共識、凝聚人心、促進溝通、能力提升的過程。
第三，要積極開展"對話"解決績效管理中存在的問題。業界普遍共識的觀點認為績效管理的癥結在于缺乏溝通，溝通不暢，走過場，形式主義，表面文章。熟悉績效管理的人都知道，績效管理是個難題，經理和員工都比較回避這一過程。對經理來說，這一過程簡直就是危情時刻，痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。從績效管理的流程上看，績效溝通是串聯整個績效管理過程的重要環節，它貫穿于整個過程的始終，在其系統中的任何一個環節都發揮重要的作用，離開了溝通，經理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進程，降低績效管理體系效用的發揮。也就是說，績效管理的整個過程都是在經理和員工的溝通與對話中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發展。沒有了溝通與對話，績效管理不不能稱其為績效管理，也不能到達基本應該達到的效果，必將淪為"雞肋"的下場。由于模式或體制的原因，企業的績效管理多是經理對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因為如此，決定了經理不可能做好績效溝通，如果非做不可的話，至多也只是一個形式，蜻蜓點水式，要么不切題，要么打馬虎眼，應付了事，之所以出現這樣的問題，既有觀念的問題，也有方法的問題。但更多是方法的問題，很多工作沒有做好并非經理和員工的錯誤，流程性東西的限制作用遠遠超出人們的想象，如果沒有一個完善的流程，沒有一套正確的運作方法，績效管理注定是歸于失敗。所以，為了使績效管理在正常的軌道上正常運行，真正發揮其綜合效應，就必須做好經理與員工的績效對話，讓績效對話成為經理的習慣，用對話解決問題，使績效管理落到實處。經理與員工之間的對話與互動，使問題在經理和員工的對話溝通中逐步得到澄清和解決，使績效管理為企業核心競爭力的提升，發揮其應有的作用。
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