(經(jīng)典)公司績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,通常會(huì)被要求事先制定方案,方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢?以下是小編收集整理的公司績(jī)效考核方案,希望能夠幫助到大家。
公司績(jī)效考核方案1
1.0目的
規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作,確保公平、公正、公開(kāi)考評(píng)員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。
3.0職責(zé)
3.1部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工工作績(jī)效的考評(píng)工作;
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)工作績(jī)效的考評(píng)工作;
3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果匯總,提出績(jī)效考核建議;
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門(mén)績(jī)效考核情況;
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jī)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jī)效考核的原則
1)公正客觀的原則;
2)全面的原則;
3)準(zhǔn)確的'原則;
4)及時(shí)的原則;
5)節(jié)約的原則;
6)便于操作的原則。
4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態(tài)度。
4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成
4.3.1績(jī)效考評(píng)體系
1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù);
2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤;
3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤;
4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤;
5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成
績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼
說(shuō)明:
員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式
4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:
考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例
考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%
考評(píng)分﹤60 0
4.5考核指標(biāo)體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)
4.6考評(píng)辦法
4.6.1考評(píng)關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分,并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門(mén)工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí),無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。
4.7統(tǒng)計(jì)辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度,即由公司根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門(mén)實(shí)施考核,再由部門(mén)對(duì)部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:
半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%
4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:
年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%
4.8考評(píng)流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù),交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資;
4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金,并于年底發(fā)放。
4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案,并歸檔保留(部門(mén)月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(mén)(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。
4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律
4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí),應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評(píng)分,只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討,意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí),需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分,嚴(yán)禁隨意評(píng)分。
4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),應(yīng)及時(shí)向行政部反映,由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充,考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。
4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。
5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。
公司績(jī)效考核方案2
第一章 總 則
第一條 為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機(jī)制,規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)水平,進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展,根據(jù)《浙江省道路運(yùn)輸條例》、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運(yùn)管理規(guī)定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實(shí)施意見(jiàn)》、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財(cái)政補(bǔ)貼實(shí)施辦法(試行)》(泰城交辦〔20xx〕2號(hào))以及有關(guān)法規(guī)和文件精神,制定本方案。
第二條 泰順縣公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核是對(duì)城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交運(yùn)營(yíng)企業(yè)提供營(yíng)運(yùn)服務(wù)質(zhì)量的綜合評(píng)價(jià)。
第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交經(jīng)營(yíng)的溫州交運(yùn)集團(tuán)泰順有限公司。
第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財(cái)政、教育、公安交警等相關(guān)部門(mén)單位成立泰順縣公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核審核小組(簡(jiǎn)稱審核組),下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在縣交通運(yùn)輸局?h財(cái)政部門(mén)負(fù)責(zé)補(bǔ)貼資金的預(yù)算管理、資金分配、指導(dǎo)項(xiàng)目績(jī)效考核;縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目績(jī)效考核、提出補(bǔ)貼資金分配方案;縣教育部門(mén)負(fù)責(zé)推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項(xiàng)工作;縣公安交警部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)公交運(yùn)營(yíng)安全工作監(jiān)督指導(dǎo);運(yùn)營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)有關(guān)資料的收集上報(bào),并對(duì)上報(bào)的數(shù)據(jù)資料真實(shí)性完整性負(fù)責(zé)。
第五條 考核工作應(yīng)遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,任何單位和個(gè)人不得干預(yù)或影響考核實(shí)施過(guò)程和結(jié)果。
第二章 考核內(nèi)容、方式及標(biāo)準(zhǔn)
第六條 服務(wù)質(zhì)量考核內(nèi)容包括營(yíng)運(yùn)車(chē)輛、營(yíng)運(yùn)線路、營(yíng)運(yùn)服務(wù)、滿意度和投訴處理、安全行車(chē)等六個(gè)部分。
第七條 服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車(chē)等部分由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)考核,營(yíng)運(yùn)車(chē)輛、營(yíng)運(yùn)線路、服務(wù)規(guī)范、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行測(cè)評(píng),由審核組確定測(cè)評(píng)結(jié)果。
第八條 服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。
第三章 考核結(jié)果
第九條 公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核實(shí)行計(jì)分制,以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分的平均數(shù)計(jì),總分為1000分?己私Y(jié)果按照分值劃分五個(gè)等級(jí)(分別用A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)表示)。得分在900分(含)以上為A級(jí);得分在800分(含)至900分之間為B級(jí);得分在700分(含)至800分之間為C級(jí);得分在600分(含)至700分之間為D級(jí);得分在500分(含)至600分之間為E級(jí)。
(一) 年度考核為A級(jí),全額享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,同時(shí)給予50萬(wàn)元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
(二) 年度考核為B級(jí),按98%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,同時(shí)給予40萬(wàn)元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
(三) 年度考核為C級(jí),按95%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,同時(shí)給予25萬(wàn)元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
(四) 年度考核為D級(jí),按90%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,同時(shí)給予10萬(wàn)元的.服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級(jí),按85%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,不享受服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
在考核期內(nèi)有下列情形之一的,客運(yùn)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果為E級(jí):
。ㄒ唬┛己饲皩(duì)公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件審查不合格的:
經(jīng)營(yíng)條件的審查按《道路旅客運(yùn)輸及客運(yùn)站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行;
。ǘ┕黄髽I(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運(yùn)、堵站、集訪等影響行業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定行為并造成嚴(yán)重社會(huì)后果的:
前項(xiàng)所稱的嚴(yán)重社會(huì)后果是指下列情形之一:造成大面積旅客積壓滯留的,正常辦公秩序受到嚴(yán)重破壞的,發(fā)生群訪的或者造成其他惡劣社會(huì)影響的;
。ㄈ┍惶幰酝I(yè)整頓行政處罰的;
。ㄋ模┡撟骷倩蛘卟扇∑渌徽(dāng)手段,提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的;
(五)未按要求建立、報(bào)送服務(wù)質(zhì)量考核檔案的,或者未按規(guī)定報(bào)送服務(wù)質(zhì)量考核自評(píng)材料,致使考核工作無(wú)法進(jìn)行的;
。┌l(fā)生一次重特大交通責(zé)任事故的(同等以上責(zé)任)(以生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例第三條為準(zhǔn));
。ㄆ撸┓⻊(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。
第十條 考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)建立通報(bào)告知制度和預(yù)警機(jī)制。公交企業(yè)對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在收到考核結(jié)果之日起7個(gè)工作日內(nèi)向縣交通運(yùn)輸局提出書(shū)面異議,逾期未提出異議的,視為無(wú)異議。
第十一條 公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績(jī)考核和薪酬待遇相掛鉤,建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制。
第十二條 公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核中被扣分的內(nèi)容項(xiàng)目提出具體整改措施和時(shí)限,并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書(shū)面上報(bào)縣交通運(yùn)輸局。
第四章 考核要求
第十三條 相關(guān)管理部門(mén)工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴(yán)重失職或利用職權(quán)謀取利益的,由所在單位依法處理;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第十四條 公交企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核辦法的要求制定相應(yīng)的管理制度,加強(qiáng)管理,落實(shí)措施,確保工作的完成,并自覺(jué)自覺(jué)服從、接受和配合考核工作,按規(guī)定要求如實(shí)提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過(guò)程中弄虛作假的,考核結(jié)果視為不合格。
第五章 其 他
第十五條 本方案由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)解釋。
第十六條 本方案自發(fā)文之日起實(shí)施。
公司績(jī)效考核方案3
第一條考核目的
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jī)效考核,為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對(duì)象
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門(mén)審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),B類(lèi)為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類(lèi)為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:
考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計(jì)算
。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測(cè)評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類(lèi)團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如:某A類(lèi)團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類(lèi)團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類(lèi)團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類(lèi)推。
其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類(lèi)型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類(lèi)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條考核等級(jí)
。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類(lèi)別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的.考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條考核實(shí)施
。ㄒ唬┛己素(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門(mén)一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門(mén)審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4、定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5、等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。
。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。
(四)核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額?(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條考核申訴
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長(zhǎng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),特制定本方案。
一、考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工)。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準(zhǔn)備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。
4、量化測(cè)評(píng):按照年度工作考核評(píng)價(jià)表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核組按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。
5、綜合評(píng)價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。
四、考核評(píng)分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)
、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分,缺一項(xiàng)扣1分。
、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會(huì))達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議,4分)。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
、趫(jiān)持出滿勤,有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)
、賵F(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
、诹疂嵶月,遵守黨紀(jì)國(guó)法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(jī)(20分)
、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
③全年工作無(wú)重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測(cè)評(píng)(10分)
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(20分)
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見(jiàn)后評(píng)定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。
2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí),根據(jù)被考核者的得分情況,確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報(bào)上級(jí)部門(mén)給予嘉獎(jiǎng)外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對(duì)綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
公司績(jī)效考核方案4
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的.崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
公司績(jī)效考核方案5
生技室***x年上半年期間主要進(jìn)行了以下大型工作:
1、變電站工作:新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴(kuò)建改造。110kv邊陽(yáng)變擴(kuò)建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴(kuò)建工程。35kv新店變?cè)鋈莞脑臁?5kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。
2、ttu安裝:一體式:960臺(tái)。
分體式:197臺(tái)。
無(wú)功補(bǔ)償:49臺(tái)。
3、110kv以下的線路在這半年的時(shí)間里共辦理停電工作四十多條次。
4、其他工作:培訓(xùn)中心道路改造工程。
在這半年的時(shí)間里,生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心、支持下,在相關(guān)部門(mén)的.協(xié)調(diào)配合下,團(tuán)結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認(rèn)真做好各項(xiàng)工作,為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行做出了自己的貢獻(xiàn)。
公司績(jī)效考核方案6
一、目的
為完善公司績(jī)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén);
2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)
詳見(jiàn)附表1~附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評(píng),列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一,占半年度績(jī)效考核權(quán)重的.30%;
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;
3、考評(píng)人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)(取2個(gè))三類(lèi),所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng),部門(mén)職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;
5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門(mén)為職能型部門(mén);綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén);營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門(mén);運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén);
6、根據(jù)責(zé)任自律原則,考評(píng)部門(mén)必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門(mén)有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;
7、以公平、公正、客觀為原則,各部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求,實(shí)事求是,公正客觀的對(duì)被考核部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià);
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn);
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
附表1:
行政人事部考核表
考核類(lèi)型:□本部門(mén)自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門(mén)
填表日期:20xx年xx月xx日
附表2:
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型:□本部門(mén)自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門(mén)
填表日期:20xx年xx月xx日
檔案編號(hào):
填表日期:20xx年xx月xx日
公司績(jī)效考核方案7
第一章總則
第一條:為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍,創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障,特制定本方案。
第二條:本規(guī)定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊(duì)長(zhǎng)、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財(cái)務(wù)人員、各部門(mén)經(jīng)理、主任、主管、項(xiàng)目經(jīng)理等)。
第二章績(jī)效考核基礎(chǔ)管理
第三條:為保證績(jī)效考核的客觀、公正、公平,成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績(jī)效考核管理小組,以對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作,聽(tīng)取各部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào),糾正評(píng)估中的偏差,有效地控制考核評(píng)估的尺度,確?(jī)效考核的客觀公正。
組長(zhǎng):物業(yè)總經(jīng)理
副組長(zhǎng):行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員
成員:各部門(mén)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目經(jīng)理
第四條:績(jī)效考核的基本原則:
1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會(huì)考核)。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅(jiān)持被考核人的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。
第五條:績(jī)效考核的目的:
1、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,提高管理者"領(lǐng)導(dǎo)、帶隊(duì)伍"的能力;
2、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通,增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感,有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
第六條:績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。
2、員工每月必須按時(shí)完成《月度工作計(jì)劃表》和《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》。
3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,讓績(jī)效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)、相互提升。
第三章績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則
第七條:績(jī)效考核的考核因素
1、對(duì)員工的考核因素主要分為:工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、經(jīng)營(yíng)報(bào)表和例外考核四部分。
工作業(yè)績(jī):是考核的主要內(nèi)容,采用目標(biāo)管理方法,指員工每月工作計(jì)劃的完成情況及執(zhí)行情況;
崗位職責(zé):是指員工崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)條款;
報(bào)表:是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定,必須按時(shí)上交的經(jīng)營(yíng)表格、報(bào)告、會(huì)議記要等;
例外事件考核:
出勤、重大貢獻(xiàn)、重大失誤及其他對(duì)公司經(jīng)營(yíng)改進(jìn)項(xiàng)目的考核。
2、考核因素的比重及計(jì)算方式:
考核因素比重表
工作業(yè)績(jī)崗位職責(zé)報(bào)表例外考核
50%40%10%另計(jì)
評(píng)分權(quán)重表
專業(yè)對(duì)口部門(mén)績(jī)效考核小組月檢直接領(lǐng)導(dǎo)
20%40%40%
月度績(jī)效總得分=工作業(yè)績(jī)總得分×50%+崗位職責(zé)總得分×40%+報(bào)表總得分×10%+例外考核總得分
備注:專業(yè)對(duì)口部門(mén)是指:?jiǎn)T工所在專業(yè)對(duì)口部門(mén)職能上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。比如財(cái)務(wù)部由地產(chǎn)財(cái)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進(jìn)行考核;工程部由物業(yè)總部的'工程主任進(jìn)行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進(jìn)行考核等。
3、工作業(yè)績(jī)考核辦法:
(1)員工每月3日前,必須制訂《月度工作計(jì)劃表》,制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù):第一個(gè)來(lái)源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標(biāo);第二個(gè)來(lái)源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》,對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定,然后由地產(chǎn)客服部進(jìn)行評(píng)定,最后由績(jī)效考核小組月檢進(jìn)行評(píng)定。
4、崗位職責(zé)的考核辦法:
(3)根據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé),直接領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)常進(jìn)行檢查工作,對(duì)于沒(méi)有在當(dāng)月《月度工作計(jì)劃表》中列出的項(xiàng)目,但仍屬于該崗位的職責(zé),也要進(jìn)行考核,以100分為滿分,先由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定,然后由專業(yè)對(duì)口部門(mén)進(jìn)行評(píng)定,最后由績(jī)效考核小組月檢進(jìn)行評(píng)定。
5、報(bào)表的考核辦法:
(1)員工每月不填寫(xiě)某一份報(bào)表,此分全失;
(2)每份報(bào)表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法:
缺勤扣分表
缺勤種類(lèi)扣分標(biāo)準(zhǔn)
遲到10分鐘內(nèi)警告,10分鐘以上每遲到一次扣2分,(30-60)分鐘內(nèi),一次扣5分;超過(guò)一小時(shí)的一次扣10分。
早退每早退一次扣2分,下班前10分鐘不知去向者
因私外出每一次(超過(guò)30分鐘),扣2分
事假特殊情況下扣1分,非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊(cè)》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定
病假扣1分并按《員工手冊(cè)》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定
無(wú)故缺席扣20分并按《員工手冊(cè)》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定
(2)重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法:
重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
公司全員大會(huì),總經(jīng)理表?yè)P(yáng)每次加5-50分
提出合理化建議建議合理可行每次加5分,建議被采納加10-50分
有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分
為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失500-20xx元,加10分;
20xx-10000元,加20分
10000元以上,加50-100分
參加公司組織的培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀5-10分
有重大創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn),由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提議,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)50-100分
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
扣分種類(lèi)懲罰標(biāo)準(zhǔn)
違反公司的紀(jì)律,如無(wú)具體懲罰規(guī)定每次扣1-10分
每不服從領(lǐng)導(dǎo)安排的工作一次扣5-50分
受到公司領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)批評(píng)每次扣5-10分
丟失重要文件、泄漏公司機(jī)密等5-100分
由于工作失誤,給公司或業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)安全帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失等損失在500-20xx元,扣10分
損失在20xx-10000元,扣20分
損失在10000以上,扣50-100分
(3)其他事項(xiàng)考核辦法:如服務(wù)態(tài)度等,標(biāo)準(zhǔn)由管理處及品質(zhì)部增加設(shè)定。例:如果客戶針對(duì)服務(wù)態(tài)度每投訴一次,該員工月考核減5-10分。
7、考核的時(shí)間:
月度考核的時(shí)間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日,若逢節(jié)假日,依次順延。
第八條:考核定級(jí)
依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí),具體定義如下:
指標(biāo)完成情況定級(jí)及打分表
級(jí)別對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
A級(jí)(杰出)100分以上,相當(dāng)于完成任務(wù)100%以上;
B級(jí)(優(yōu)秀)90-99分,相當(dāng)于完成任務(wù)90%以上;
C級(jí)(良好)80-89分,相當(dāng)于完成任務(wù)80%以上;
D級(jí)(合格)70-79分,相當(dāng)于完成任務(wù)70%以上;
E級(jí)(低于要求)70分以下,相當(dāng)于只完成任務(wù)60%以上;
第四章績(jī)效考核結(jié)果的管理
第九條:績(jī)效考核結(jié)果的管理
人事行政部、品質(zhì)部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤,并整理員工的績(jī)效考核表,建立員工績(jī)效考核檔案。
公司績(jī)效考核方案8
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理,充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性,牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí),創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條:考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、師生公認(rèn)的原則,堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則,考核對(duì)象為全體后勤人員。
第二條:每季度考核一次。
第三條:考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng):主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考核:
①、政治態(tài)度:熱愛(ài)黨的教育事業(yè),團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神,能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習(xí)。
、凇⒐ぷ鲬B(tài)度:服從分配,大是大非觀點(diǎn)鮮明,熱愛(ài)本職工作,能秉公辦事,不假公濟(jì)私,工作踏實(shí),能吃苦耐勞,勤勤懇懇。
、邸⒌赖滤仞B(yǎng):關(guān)心同志,不散布流言蜚語(yǔ),不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話,不制造矛盾,對(duì)人寬容,樂(lè)于助人,誠(chéng)實(shí)守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔(dān)責(zé)任。
能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔(dān)責(zé)任,干一行愛(ài)一行精一行,獨(dú)擋一面,工作效率高。熱愛(ài)本職工作,具有創(chuàng)造性,工作積極主動(dòng)有條不紊,積極改進(jìn)工作作風(fēng),具有進(jìn)取精神,不輕易滿足現(xiàn)狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計(jì)劃,對(duì)本職工作的開(kāi)展,完成有一定的超前意識(shí),在第一時(shí)間解決問(wèn)題,能堅(jiān)持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴(yán)于律己,無(wú)失職行為。
出勤:主要考核后勤人員的工作紀(jì)律,具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,不遲到不早退,堅(jiān)守工作崗位,積極參加各類(lèi)集體活動(dòng),大小會(huì)議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
績(jī):主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),布置任務(wù)完成情況。
第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者,明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失;
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;
3、全年累計(jì)曠工3天以上;
第五條:考核的`基本程序
1、同行互評(píng),每季度結(jié)束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì)議,全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng),由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測(cè)評(píng),由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
4、綜合評(píng)價(jià),測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%,行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%,考核小組評(píng)價(jià)占50%,評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分×20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,要在考核結(jié)果與本人見(jiàn)面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí),在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定,并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
公司績(jī)效考核方案9
一、總 則
為貫徹按勞分配原則,規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度,通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估,將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì),推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。
二、崗位績(jī)效考核原則
1、客觀公正、實(shí)事求是,考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明;
2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核,并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員:物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容: 小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核,分為經(jīng)理考核和職工考核。
。ㄒ唬⒔(jīng)理考核內(nèi)容:
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面;
1、敬業(yè)精神考核:
熱愛(ài)本職工作,以本職為"天職";樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核:
有強(qiáng)烈的責(zé)任感,以身作則,率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核:
有合理組織工作部署,統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力; 有正確分析、把握問(wèn)題,提出合理解決方案,做出正確決定的能力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jī)考核:
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況;物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況;工作受到上級(jí)表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核:
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責(zé)任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核:
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核:
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內(nèi)容:
職工考核主要從個(gè)人的.敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核:熱愛(ài)本職,安心工作,樂(lè)于奉獻(xiàn);干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核:有強(qiáng)烈的責(zé)任感;有積極主動(dòng)、 不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核:熟悉小區(qū)基本情況,能夠勝任本職工作;善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題,獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核:服從領(lǐng)導(dǎo),令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核:物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核:思想作風(fēng)正派,處理好同志間關(guān)系;工作中不計(jì)分內(nèi)分外,主動(dòng)配合,密切協(xié)作,有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核: 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法:
1、所有被考評(píng)者均采取自我、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法,在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核,并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測(cè)評(píng)打分方法:
。1)、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成:
第一部分,被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》,分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分;
第二部分,民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面,分別給被考評(píng)者初評(píng)打分;
第三部分 ,考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成:
第一部分,被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》,分敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分;
第二部分,民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面,分別給被考評(píng)者初評(píng)打分;
第三部分,考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核,并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核。
六 、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán):
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí)):96分--100分,上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;
2、B級(jí)(良好級(jí)):85分--96(不含)分,上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;
3、C級(jí)(合格級(jí)):60分--85(不含)分,上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;
4、D級(jí)(不合格級(jí)):60(不含)分以下。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :
局屬各物業(yè)公司,分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度?(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤,作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。
1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,上月獎(jiǎng)金分配:
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)(10%)]×基本獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,上月獎(jiǎng)金分配:
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)(5%)]×基本獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,上月獎(jiǎng)金分配:
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)% +獎(jiǎng)金加權(quán)(0%)]×基本獎(jiǎng)金。
4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月,待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。
5、全年度累計(jì)12個(gè)A者,年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
八、考核紀(jì)律:
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織,績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)?己巳瞬回(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,::一經(jīng)發(fā)現(xiàn),除單位重新考核外,將依據(jù)情節(jié)輕重,給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測(cè)評(píng)打分時(shí), 要做到實(shí)事求是、客觀、公正,慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績(jī)效考核的小區(qū),將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。
物業(yè)公司績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績(jī)效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作,也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績(jī)效考核體系,使績(jī)效考核工作切實(shí)有效,具有可操作性,以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性,提高企業(yè)勞動(dòng)效率目的,現(xiàn)將績(jī)效考核工作開(kāi)展情況進(jìn)行匯報(bào),并對(duì)今后績(jī)效考核工作提出建議。
(一)績(jī)效考核工作的推進(jìn)情況
。1)考核準(zhǔn)備階段。首先,從20xx年6月份起績(jī)效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段,對(duì)人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核,并對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析;其次,對(duì)公司考核者進(jìn)行前期。7月份對(duì)公司所有班組長(zhǎng)以上人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn); 再次,經(jīng)過(guò)反復(fù)修訂,公司制訂了《員工績(jī)效考核管理辦法》。
(二)績(jī)效考核工作持續(xù)改進(jìn)
1、制定了《績(jī)效溝通管理辦法》?(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。缺乏溝通,績(jī)效考核就會(huì)流于走過(guò)場(chǎng),做表面文章。通過(guò)目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通四個(gè)階段,采用績(jī)效面談的形式,努力幫助員工排除障礙,不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量,起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用,使績(jī)效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對(duì)項(xiàng)目部與專業(yè)公司實(shí)行績(jī)效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)客觀、有區(qū)分度,為了使績(jī)效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"的目的,對(duì)各部門(mén)實(shí)行績(jī)效結(jié)果按"兩頭小,中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。
5、通過(guò)靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的計(jì)劃工作分解,為項(xiàng)目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板,提供給各部門(mén)考核參考,使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性,考核標(biāo)準(zhǔn)更量化,考核更具可操作性。
(三)目前績(jī)效考核工作存在問(wèn)題
2、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效考核工作的重視程度不夠。有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核,支持考核,但在實(shí)際操作中,總是借故工作繁忙,事務(wù)繁多無(wú)暇顧及,直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是:
。1)部門(mén)考核、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核與部門(mén)員工考核是割裂開(kāi)來(lái)的是主要原因,因?yàn)橹挥胁块T(mén)考核的結(jié)果才會(huì)影響到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),所以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工績(jī)效考核不以為然;
3、績(jī)效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在:一是未按《績(jī)效溝通管理辦法》對(duì)需面談對(duì)象進(jìn)行溝通;二是缺少事前溝通,即目標(biāo)制定溝通,在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí),考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者,與其進(jìn)行充分溝通;三是績(jī)效反饋溝通階段、績(jī)效改進(jìn)溝通階段和員工的績(jī)效溝通時(shí)未按要求填寫(xiě)《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洝贰?/p>
二、績(jī)效考核工作建議
1、績(jī)效考核工作是人力資源部部門(mén)職責(zé)的主要組成部分。建議績(jī)效考核工作全部歸口人力資源部,由人力資源部統(tǒng)一管理,構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績(jī)效考核體系。
3、績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核全過(guò)程,是一個(gè)全程介入、全程管控的工作,是一個(gè)培訓(xùn)和資源支持的過(guò)程,是一個(gè)達(dá)成共識(shí)、相互支持的過(guò)程,更是一個(gè)工作信息反饋和激勵(lì)的過(guò)程。建議加大對(duì)主管以上人員績(jī)效溝通方面的培訓(xùn)力度,通過(guò)培訓(xùn)使管理者掌握績(jī)效面談的方式、方法、技巧及注意事項(xiàng),更好把溝通工作做到實(shí)處,起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用。
4、由績(jī)效考核走向績(jī)效管理,建立績(jī)效管理體系。建立圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié),以績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通貫穿于全過(guò)程,實(shí)現(xiàn)對(duì)部門(mén)和員工的努力方向、突出業(yè)績(jī)及能力發(fā)展的管理。
以上是《物業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施方案》的詳細(xì)內(nèi)容,講的是關(guān)于考核、績(jī)效、工作、物業(yè)、公司、獎(jiǎng)金、打分、溝通等方面的內(nèi)容,希望大家能有所收獲。
公司績(jī)效考核方案10
每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效,使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
(1)幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家,提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。
。2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。
。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jī)效文化。
績(jī)效考核管理委員會(huì):
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門(mén))經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):
(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績(jī)效的能力,這種能力到了何種程度。
。2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
。3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi),在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門(mén))、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的'考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:
A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
。嵊(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
b廣告投放宣傳計(jì)劃
。銓(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等)
、、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況
a目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法
。忾T(mén)店促銷(xiāo)計(jì)劃
。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
、邸⒓用耸袌(chǎng)維護(hù)計(jì)劃
a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃
。饧用松膛嘤(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃
。闶袌(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集
、、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
。崛藛T培訓(xùn)計(jì)劃
。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
c加盟商員工培訓(xùn)
、、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃
、蕖(quán)益金收繳情況
、、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說(shuō)明。
各管理中心(部門(mén))應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。
附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》
部門(mén)(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估
計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼
本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:
月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)
其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定,但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通
直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案
(1)通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程,提出有用的建議,提高其績(jī)效能力。
(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。
(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
。4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái),充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。
。2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。
。3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。
通過(guò)述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理
、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
、輽(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》
《季度考核評(píng)估表》
三、年度綜合業(yè)績(jī)考核
年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。
公司績(jī)效考核方案11
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的'不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:
十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。
。1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
。2)、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎?
。3)、您好,一共是xx元xx角;
。4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問(wèn)有xx零錢(qián)嗎?
。5)、找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;
。6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!
。7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)、請(qǐng)到_xx科,換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
公司績(jī)效考核方案12
第一條 為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)體系, 及時(shí)對(duì)員工工作進(jìn)行合理評(píng)估,構(gòu)建能上能下,公平公正的自我約束用人機(jī)制,激發(fā)員工潛能和工作熱情,實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn),帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍,制定本辦法。
第二條 績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則,將考核結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是:
1、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容,全面考核評(píng)估公司員工。
2、堅(jiān)持公開(kāi)公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。
3、堅(jiān)持分值量化的原則。對(duì)考核內(nèi)容逐條評(píng)分,將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工,包括部門(mén)經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核,不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核采取績(jī)效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、同級(jí)同事互評(píng)、上(下)級(jí)員工評(píng)分和績(jī)效考核總成績(jī)四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關(guān)鍵指標(biāo)法:月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法,按考核要素進(jìn)行分解,按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分。
3、工作述職法:年度考核適用工作述職法,在考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制,對(duì)主要工作業(yè)績(jī)進(jìn)行概述。
第三章 組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)經(jīng)理組成,對(duì)各部門(mén)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo),協(xié)調(diào)處理考核中的'重大事宜。
第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作,負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法,制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計(jì)、匯總并存檔考核成績(jī);受理各類(lèi)舉報(bào)和投訴,并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用。
第九條 益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級(jí)考核制。
第四章 考核的組織與實(shí)施
第十條 考核實(shí)施時(shí)間
1、月度考核:月度考核由各部門(mén)組織實(shí)施,考核時(shí)間為每月20 日,當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。
2、年度考核:由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施,考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。
第十一條 部門(mén)員工的考核以部門(mén)經(jīng)理為考核責(zé)任人,部門(mén)經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。
第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目,對(duì)被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià),并給出合理評(píng)分和客觀評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目,對(duì)被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià),并出具合理的分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第十四條 在考核期間,被考核人因工作變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén),調(diào)離三個(gè)月以上的,由新部門(mén)進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的,由原部門(mén)進(jìn)行考核。
第十五條 考核人的職責(zé)
1、考核者須站在客觀、公正的立場(chǎng)上,對(duì)于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。
2、公司負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。
3、考核結(jié)果存在爭(zhēng)議時(shí),提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據(jù)考核工作計(jì)劃,每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核,不另發(fā)通知),說(shuō)明考核的目的、對(duì)象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對(duì)被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫(xiě)相關(guān)考核表格,并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后,考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。
第十八條 評(píng)價(jià)
部門(mén)經(jīng)理每半年對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書(shū)面評(píng)價(jià),隨當(dāng)月考核表報(bào)公司。
第十九條 投訴
員工如對(duì)年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴,可于公示期內(nèi)以書(shū)面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后,將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門(mén)及本人。
益盛港公司員工對(duì)復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見(jiàn)的,可以通過(guò)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請(qǐng),由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個(gè)人和公司檔案。
第六章 考核計(jì)算
第二十一條 考核指標(biāo)權(quán)重
考核均實(shí)行百分制。
月度考核由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大部分組成,其中工作業(yè)績(jī)項(xiàng)70分,工作表現(xiàn)項(xiàng)30分。
兼職民警年度考核由績(jī)效考核成績(jī)和民主評(píng)議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成,其中績(jī)效考核成績(jī)占60分,民主評(píng)議占30分,理論考核占10分。
其中績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議中公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占60%、同級(jí)同事互評(píng)占20%、下級(jí)員工評(píng)分占20%。基礎(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。
益盛港員工的年度考核由績(jī)效考核成績(jī)、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評(píng)議四部分組成。其中績(jī)效考核成績(jī)占50分,民主評(píng)議占20分,理論考核占15分,實(shí)踐操作技能占15分。績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議項(xiàng)部門(mén)經(jīng)理打分和同事互評(píng)各占50%權(quán)重;A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。
公司合同制員工的年度考核包括績(jī)效考核成績(jī)、民主評(píng)議、實(shí)踐操作技能三部分,其中績(jī)效考核成績(jī)占60分,民主評(píng)議占20分,實(shí)踐操作技能占20分?己藱(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考核結(jié)果及運(yùn)用
第二十二條 年度考核成績(jī)的確定
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,考核等級(jí)為:優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀:就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn),考核評(píng)分在95分以上。
優(yōu)良:超過(guò)常規(guī)崗位要求,并超過(guò)預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo),考核評(píng)分在95分以上。
良好:符合崗位常規(guī)要求,全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越,考核評(píng)分在80---89分之間。 稱職:符合崗位要求,能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo),考核評(píng)分在70---79分之間。 不稱職:不能勝任崗位工作,考核評(píng)分在70分以下。
第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開(kāi)。在考核過(guò)程中,考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評(píng)價(jià)的保密工作,不得泄露考核人對(duì)被考核人的評(píng)議,保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對(duì)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。
第二十四條 考核結(jié)果的使用
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;
4、給予員工獎(jiǎng)懲、組織發(fā)展的依據(jù);
5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo),年度考核第一年不稱職的,給予警告;連續(xù)兩年不稱職的,給予輪崗使用;
6、其他員工年度考核為基本稱職的,給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的,則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
公司績(jī)效考核方案13
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的.平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
公司績(jī)效考核方案14
一、績(jī)效考核為什么煩
每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方,培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè),要進(jìn)行預(yù)防性的管理,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解,做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn),公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng),出幾十道題,讓員工填滿意度,很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng),在員工心里是什么位置了。
很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查,參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工?纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴,每一條投訴的是誰(shuí)?究竟是誰(shuí)比較煩呢?
投訴的是誰(shuí)?
A部門(mén)經(jīng)理B人力資源部C員工
“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴,只能忍著”。
“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn),就讓我們直接去打分了”。
“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。
“不配合工作,總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間,無(wú)法溝通”。
“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。
“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”。
“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工,而不是績(jī)效”。
【忠告】
企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課,一定是跨部門(mén)的。把部門(mén)拆散,拆得越散越好,讓大家一塊參與溝通,這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。
【小竅門(mén)】
給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字,讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明,注明每一行怎么寫(xiě),每個(gè)表怎么填,這樣可去掉許多煩惱。
【自檢】
在你的公司中,是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng),還是誰(shuí)出活多?
我們換一種想法,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下,資歷和忠誠(chéng)能代表什么?
實(shí)際上,資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī),能不能掛上鉤?
那么,企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的,待發(fā)展的員工?
【案例分析】
日本的某企業(yè),有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過(guò)了試用期,公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了,讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒(méi)有關(guān)系,大家都在一個(gè)起跑線上,按照今年的目標(biāo)往前沖,看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果,目標(biāo)完成的最好,誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷,你干活的態(tài)度,不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。
當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。
二、十大問(wèn)題及解決之道
企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中,極易出現(xiàn)10類(lèi)典型的問(wèn)題。
績(jī)效管理實(shí)施步驟
一、績(jī)效考核和績(jī)效管理
介紹兩個(gè)概念:一個(gè)是績(jī)效考核,另一個(gè)是績(jī)效管理,這是兩個(gè)不同的層面。
1、績(jī)效考核:
績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題,就是給員工打分。通過(guò)考核,怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢?就是績(jī)效管理。
2、績(jī)效管理
。1)是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合,以獲得組織效率的一種過(guò)程;
。2)是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程,也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程,以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性,使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。
3、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處
【自檢】
你覺(jué)得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢?有哪些好處?為什么?
【忠告】
本著以人為本的理念,我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。
◆對(duì)個(gè)人的利益蜒袯enefitstoIndividual
。1)認(rèn)同感、價(jià)值感(2)技能及行為反饋(3)激勵(lì)性(4)導(dǎo)向性(5)參與目標(biāo)設(shè)定(6)討論員工觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(huì)(7)討論發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會(huì)(8)理解員工工作的重要性,理解其表現(xiàn)怎樣被衡量
◆對(duì)經(jīng)理的利益蜒袯enefitstoManager
。1)對(duì)管理方式的反饋(2)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)(3)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入(4)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解(5)更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算
。6)確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)
◆對(duì)公司的利益蜒袯enefitstoCompany
。1)不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)(2)減免不良行為(3)使正確的人做正確的工作
(4)人才梯隊(duì)計(jì)劃(5)獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工
二、績(jī)效考核流程
1、績(jī)效考核的大流程
當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有,即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng),準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候,會(huì)采取哪些步驟,每一步驟應(yīng)該注意什么,這一過(guò)程稱為大流程。其步驟是:◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平
績(jī)效考評(píng)流程
2、績(jī)效考核的小流程
績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了,時(shí)間選好了,評(píng)定者也選好了,什么都安排得很好,但總覺(jué)得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢?
績(jī)效考核小流程的四步驟:制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績(jī)效、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋、結(jié)果的運(yùn)用
步驟1 制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。
步驟2 記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來(lái),這一點(diǎn)往往是最容易忽略的;通常我們看到的是一線經(jīng)理們,給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣,就去干。而今天哪兒好,哪兒不好,根本就沒(méi)有任何記錄。那等到考評(píng)期間,有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢?因此,一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理,讓經(jīng)理用筆記下員工的?(jī)效,而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么,標(biāo)準(zhǔn)是什么。
步驟3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程,是一頭一尾容易疏忽,而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行,還要根據(jù)記錄,記下員工做的非常好的事情,并且馬上就表?yè)P(yáng)他;干了不好的事情,在30秒之內(nèi),就去拍拍他的肩,告訴他這件事干的不怎么樣,很讓我失望,這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋,這一點(diǎn)更重要,比記錄績(jī)效更重要。
步驟4 結(jié)果的運(yùn)用。
打完分,根據(jù)考評(píng)結(jié)果,是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金,還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。太多的公司績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾,制定目標(biāo)以后,就對(duì)員工散開(kāi)韁繩不管了,年底一打分,分不高,就離職,分高就提拔。而中間的流程,記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程,就不是一個(gè)公正的、公平的.考核系統(tǒng),不管考核時(shí)間多合適,表格設(shè)計(jì)多完美,也是沒(méi)有用的。
績(jī)效管理工具選用
工具設(shè)計(jì)是員工績(jī)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。
一、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。
績(jī)效指標(biāo)圖表法是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái),然后加以分析研究,確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般要將某類(lèi)人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔,然后,據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔,即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分為5檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。
如對(duì)推銷(xiāo)員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定,便可在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上。
二、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子。業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的,由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性,其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。
說(shuō)明了員工績(jī)效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出,員工績(jī)效考核及管理就目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過(guò)程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來(lái)看,幾乎都是主管和員工不斷溝通的過(guò)程。
三、KPI考評(píng)
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI:KeyProcessIndication)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系,是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě):S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;T代表有時(shí)限(Timebound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),即企業(yè)級(jí)KPI。
接下來(lái),各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI,并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門(mén)級(jí)的KPI,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
然后,各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程,也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
指標(biāo)體系確立之后,還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,做多少”的問(wèn)題。
最后,必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效,而且易于操作。
四、平衡計(jì)分卡
目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定:財(cái)務(wù),客戶,流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計(jì)分卡-通常與薪資系統(tǒng)的浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)方案。公司目標(biāo)逐級(jí)向下分解,一直落實(shí)到每個(gè)員工。管理人員和員工可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期,經(jīng)常性的回顧(建議比半年更頻繁一些),然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo)、目標(biāo)值或行動(dòng)方案加以調(diào)整。平衡計(jì)分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進(jìn)項(xiàng)目聯(lián)系起來(lái),以便公司更好地進(jìn)行戰(zhàn)略的實(shí)施。為了達(dá)到平衡計(jì)分卡在企業(yè)的成功實(shí)施,我們已設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)并實(shí)施了中國(guó)的第一個(gè)平衡計(jì)分卡軟件,來(lái)減少實(shí)施中大量的手工操作。
五、實(shí)施平衡計(jì)分卡七個(gè)步驟
1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了,并對(duì)每一部門(mén)均具有意義,使每一部門(mén)可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略;
2、成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略,并建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類(lèi)具體的目標(biāo);
3、為四類(lèi)具體的目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo);
4、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與業(yè)績(jī)衡量指標(biāo);
5、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字,并與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類(lèi)指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系;
6、將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤;
7、經(jīng)常采用員工意見(jiàn)修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。
公司績(jī)效考核方案15
1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入)績(jī)效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算:工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)xKP(I)暫不變。
2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來(lái)自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù);PJ值完全公開(kāi),計(jì)算依據(jù)來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督),可謂公允公正。
3、PJ的計(jì)算:PJ=安排實(shí)力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進(jìn)度掌控實(shí)力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位確定見(jiàn)下:(每周計(jì)算一次;班組長(zhǎng)計(jì)算)
項(xiàng)目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%設(shè)計(jì)工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%現(xiàn)場(chǎng)工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(安排實(shí)力)的計(jì)算:P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8:00——12:00計(jì)算下周的`安排工時(shí)和,同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和;計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);
P=150—(∣∑(安排工時(shí))—∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)x100 5、W值(工作量)的計(jì)算:W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)x100
6、C值(進(jìn)度掌控實(shí)力)的計(jì)算:C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后剛好制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,反之補(bǔ)扣5分,依次累計(jì),每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下:1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),C=0
2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),C=120—(超期任務(wù)次數(shù)x3)—無(wú)受控新安排次數(shù)x5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有干脆職責(zé),不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù),但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
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