【精品】績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢?以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案,希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案1
a部份:績(jī)效考核
一、考核原則
1、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則:以事實(shí)為依據(jù),嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假;
2、堅(jiān)持公平、公正的原則:嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見(jiàn),報(bào)復(fù)被考核者;
3、堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說(shuō)話的原則:被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù),對(duì)照目標(biāo)分析得失,切忌空談;
4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的`原則:個(gè)人述評(píng)與集中述職、分級(jí)考核與集中考核相結(jié)合。
二、考核時(shí)間
。1)、20xx年1月4日—1月8日,為自我評(píng)價(jià)及部門(mén)考核時(shí)間段;
。2)、20xx年1月9日—1月11日,為集中考評(píng)時(shí)間段(考核組全程參與);
(3)20xx年1月12日,為公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上(含區(qū)域經(jīng)理)集體述職、評(píng)優(yōu)評(píng)先、互相測(cè)評(píng)時(shí)間段;
。4)20xx年1月13日—1月15日,為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)間段,由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。
三、考核依據(jù)
(1)、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū);
(2)、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。
四、考核范圍
。1)副總級(jí)的考核:由董事長(zhǎng)另行安排;
。2)部門(mén)經(jīng)理(含副經(jīng)理級(jí)別)職位考核:分三級(jí)考核,即自評(píng)~相關(guān)副總級(jí)評(píng)~績(jī)考委評(píng)
。3)營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級(jí)別職位考核:三級(jí),即自評(píng)~部長(zhǎng)評(píng)~副總評(píng)
。4)部門(mén)主管級(jí):三級(jí),即自評(píng)~經(jīng)理評(píng)~副總評(píng)
(5)其他月薪同事:三級(jí),即自評(píng)~部門(mén)主管評(píng)~部門(mén)經(jīng)理評(píng)
五、計(jì)分規(guī)則
。1)部門(mén)經(jīng)理(含副經(jīng)理級(jí)別)職位考核:自評(píng)(權(quán)重30%)~相關(guān)副總級(jí)評(píng)(權(quán)重40%)~績(jī)考委評(píng)(權(quán)重30%)(績(jī)考委30%權(quán)重中含集體述職考評(píng)權(quán)重10%)
。2)營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級(jí)別職位考核:三級(jí),自評(píng)(權(quán)重30%)~部長(zhǎng)評(píng)(權(quán)重40%)~副總評(píng)(權(quán)重30%)
。3)部門(mén)主管級(jí)別職位考核:三級(jí),自評(píng)(權(quán)重30%)~經(jīng)理評(píng)(權(quán)重40%)~副總評(píng)(權(quán)重30%)
。4)其他月薪同事:三級(jí),自評(píng)(權(quán)重30%)~部門(mén)主管評(píng)(權(quán)重40%)~部門(mén)經(jīng)理評(píng)(權(quán)重30%)
六:考核方式
個(gè)人述評(píng)與集體述職,分級(jí)考核與集中考核相結(jié)合,具體辦法如下:
1)填寫(xiě)《公司考核表》進(jìn)行自評(píng)分,部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個(gè)交流,且簽署評(píng)價(jià)意見(jiàn)及評(píng)分,于20xx年1月8日前報(bào)人力資源部;
2)公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門(mén)整體業(yè)績(jī)及不足之考核及評(píng)分;
3)公司將組織部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上(含區(qū)域經(jīng)理)負(fù)責(zé)人于1月12日(暫訂)于會(huì)議室召開(kāi)集體述職、民主測(cè)評(píng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先大會(huì),會(huì)上將由每位部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)先,評(píng)選出先進(jìn)部門(mén)(含車(chē)間)三個(gè),由人資部收票并統(tǒng)計(jì),提交領(lǐng)導(dǎo)審批,(每個(gè)部門(mén)述評(píng)限10分鐘之內(nèi));
4)附件《公司考核表》,請(qǐng)各位及時(shí)下載
七、考核組成員
八:績(jī)效獎(jiǎng)金
按薪酬管理辦法執(zhí)行
b部份:評(píng)優(yōu)評(píng)先
一、評(píng)比內(nèi)容(建議)
1、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者評(píng)比,以部門(mén)12月底在冊(cè)人員為基準(zhǔn),按總?cè)藬?shù)6%的比例推選;
2、優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員的評(píng)比,以人力資源部在冊(cè)人數(shù)為準(zhǔn),由營(yíng)銷(xiāo)中心控制在6%的比例評(píng)選;
3、先進(jìn)部門(mén)的評(píng)比,限評(píng)3個(gè),由部門(mén)推薦,集體述職互考互評(píng)大會(huì)投票審定。
4、先進(jìn)柜組的評(píng)比,限評(píng)10個(gè),由營(yíng)銷(xiāo)中心推薦,集體述職互考互評(píng)大會(huì)投票審定。
5、先進(jìn)車(chē)間共評(píng)3個(gè),由制造部推薦,集體述職互考互評(píng)大會(huì)投票審定。
二、評(píng)比條件
1、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者、優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員條件
全年出勤天數(shù)不少于288天,無(wú)曠工;
愛(ài)崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好;
無(wú)違法違規(guī)違紀(jì)記錄,遵紀(jì)守法好,無(wú)任何事故;
無(wú)質(zhì)量事故,無(wú)重大差錯(cuò),完成計(jì)劃目標(biāo)好;
團(tuán)結(jié)友善,熱心公益,群眾基礎(chǔ)好;
服從安排,聽(tīng)從指揮,大局意識(shí)好。
2、先進(jìn)部門(mén)條件
。1)、創(chuàng)新氛圍濃,全年有突出的創(chuàng)新成果;
。2)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好,員工素質(zhì)明顯提升,團(tuán)結(jié)友善,團(tuán)隊(duì)和諧;
。3)、遵紀(jì)守法好,全年無(wú)任何重大違法違紀(jì)事件;
。4)、任務(wù)完成好,各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度計(jì)劃;
。5)、辦事不推諉、不拖拉,大局意識(shí)強(qiáng),部門(mén)間工作配合到位;
。6)、領(lǐng)導(dǎo)作用好,能以身作則當(dāng)表率,得到員工和其他部門(mén)好評(píng)。
3、先進(jìn)柜組條件
完成了年度銷(xiāo)售第一目標(biāo)以上;
評(píng)為所在商場(chǎng)的優(yōu)勝柜組;
遵紀(jì)守法,全年無(wú)重大違法、違規(guī)事件,未發(fā)生安全事故;
團(tuán)隊(duì)建設(shè)好,學(xué)習(xí)氛圍濃,員工素質(zhì)高;
新品銷(xiāo)售率高,在同行中名列前茅;
協(xié)作意識(shí)強(qiáng),服從人員、貨品調(diào)度;
服務(wù)質(zhì)量高,產(chǎn)品陳列好,顧客重大抱怨為零。
4、先進(jìn)車(chē)間條件
。1)、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng),團(tuán)隊(duì)成員合作意識(shí)好,學(xué)習(xí)氛圍濃,無(wú)任何糾紛;
(2)、任務(wù)完成好,目標(biāo)任務(wù)全面完成,精益生產(chǎn)準(zhǔn)時(shí)交貨;
(3)、產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu),各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo),無(wú)重大投訴;
(4)、遵紀(jì)守法好,全年無(wú)任何違法違規(guī)記錄,無(wú)任何重大事故;
。5)、現(xiàn)場(chǎng)管理好,設(shè)備保養(yǎng)好,在制品、材料管理有序,工場(chǎng)整潔。
三、評(píng)比要求
1、評(píng)比名額從嚴(yán)控制,對(duì)于條件不符的項(xiàng)目絕不湊數(shù),寧缺毋濫;
2、各部門(mén)推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報(bào)人力資源部;
3、凡未按規(guī)定時(shí)間申報(bào)評(píng)選結(jié)果的,逾期視為“棄權(quán)”,凡不能及時(shí)報(bào)送部門(mén)總結(jié)材料的,將作為部門(mén)負(fù)責(zé)人不能及時(shí)完成任務(wù)項(xiàng)進(jìn)入年度考評(píng)項(xiàng),并取消部門(mén)評(píng)優(yōu)資格。
資訊提供:人資部
績(jī)效考核方案2
目標(biāo)管理
一、企業(yè)目標(biāo)管理目的
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo),進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化,推動(dòng)全員目標(biāo)管理,將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門(mén)和每個(gè)崗位,確保目標(biāo)和措施落地,實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo),通過(guò)全體員工共同努力,促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。
二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級(jí)目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo),確定企業(yè)中、長(zhǎng)、短目標(biāo),并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門(mén)和崗位,將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化,構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降?目標(biāo)體系,上下級(jí)目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過(guò)程管理
目標(biāo)責(zé)任部門(mén)按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲
對(duì)目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況,看看在實(shí)施過(guò)程中有沒(méi)有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過(guò)程,從目標(biāo)制定、過(guò)程檢查都要信息反饋及時(shí),對(duì)出現(xiàn)異常及時(shí)處理,形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見(jiàn)下圖:
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
三、目標(biāo)管理組織體系
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):廠長(zhǎng)
副組長(zhǎng):企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員:各部門(mén)負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專(zhuān)項(xiàng)工作組
組長(zhǎng):分管企管副廠長(zhǎng)
副組長(zhǎng):企管科科長(zhǎng)
組員:目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專(zhuān)項(xiàng)工作推進(jìn)組
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)做好本部門(mén)的目標(biāo)制定和分解工作,包括部門(mén)指標(biāo)分解、溝通、績(jī)效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標(biāo)的確定和分解
企業(yè)目標(biāo)等級(jí)分為三級(jí),一級(jí)目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)等;二級(jí)目標(biāo)為企業(yè)各部門(mén)、公司目標(biāo),主要包括一級(jí)目標(biāo)分解及部門(mén)職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容;三級(jí)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級(jí)目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)(一級(jí)目標(biāo))
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績(jī)效考核要求,構(gòu)建一級(jí)(即企業(yè)級(jí))目標(biāo)體系,包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)等。明確指標(biāo)類(lèi)型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體,經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系
二級(jí)目標(biāo)為企業(yè)各部門(mén)、公司的目標(biāo)。各部門(mén)結(jié)合部門(mén)職責(zé)要求落實(shí)分解一級(jí)目標(biāo)體系,構(gòu)建二級(jí)(即部門(mén)級(jí))考核指標(biāo)體系,要求全面覆蓋部門(mén)承擔(dān)的一級(jí)目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確,可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng),由各部門(mén)負(fù)責(zé)人與部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定,目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審,企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門(mén)、公司簽訂。
3、三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門(mén)根據(jù)部門(mén)二級(jí)目標(biāo),結(jié)合部門(mén)人員職責(zé)分工,將部門(mén)目標(biāo)落實(shí)到具體人員,構(gòu)建企業(yè)三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系(員工級(jí)),做為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù),同時(shí)將三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。
五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標(biāo)制訂:各部門(mén)每年12月份編制部門(mén)目標(biāo)計(jì)劃,并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后,于12月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組,目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開(kāi)后,組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂:各部門(mén)每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況,針對(duì)不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見(jiàn),報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,6月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
六、目標(biāo)實(shí)施
1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo),認(rèn)真制定工作計(jì)劃,并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,對(duì)重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡,將每項(xiàng)目標(biāo)的展開(kāi)情況,實(shí)施過(guò)程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案,逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
七、目標(biāo)的檢查診斷與考核
1、開(kāi)展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段,企業(yè)一級(jí)目標(biāo)主要承擔(dān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任,組織有關(guān)人員對(duì)企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷,并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問(wèn)題,企業(yè)通過(guò)月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級(jí)目標(biāo)診斷,在診斷前一周,各部門(mén)自行檢查對(duì)照,收集情況,形成書(shū)面調(diào)查記錄,做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施,具體考核方案見(jiàn)本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績(jī)效的措施
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具,并非包治百病的靈丹妙藥,它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用,如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視,目標(biāo)管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程,將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解,轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo),從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo),再到部門(mén)目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo),只有每個(gè)人完成了自己的分目標(biāo),整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過(guò)上下溝通協(xié)商,構(gòu)建清晰的工作方向,促進(jìn)自我管理,提振工作積極性和創(chuàng)造性,如果沒(méi)有主動(dòng)參與和管理承諾,目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派,目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn),以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié),任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成,都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評(píng)估,嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo),逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論,對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量高、對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰,真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施方案
績(jī)效考核方案3
一、考核目的
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,公平、公正地對(duì)員工本月工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核,并于當(dāng)月23—25日將各部門(mén)考核結(jié)果匯總提報(bào)至人事部。
2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核,按工資標(biāo)準(zhǔn)從工資中提取相應(yīng)額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資,員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動(dòng)工資,以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。
3、考核關(guān)系
1)經(jīng)理(含)以上由總經(jīng)理室考核。
2)各部門(mén)領(lǐng)班和主管級(jí)人員由各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人考核。
3)普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評(píng)分表(附后)
四、考核評(píng)定
1、總分在91分以上,可得績(jī)效工資的.120%;
2、總分在80分—90分(含)以上,可得績(jī)效工資的100%;
3、總分在70分—80分之間,可得績(jī)效工資的90%;
4、總分在60—70分之間,可得績(jī)效工資的80%;
5、總分在60分以下,可得績(jī)效工資的60%;
6、如連續(xù)三個(gè)月總分均低于60分者,將予以調(diào)整工作崗位。
績(jī)效考核方案4
一:績(jī)效考核時(shí)間
1、財(cái)務(wù)部月度績(jī)效考核時(shí)間:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。
2、財(cái)務(wù)部年度績(jī)效考核時(shí)間:本部門(mén)人員應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。
二:財(cái)務(wù)部績(jī)效考核內(nèi)容
1、財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)績(jī)效考核:指對(duì)每個(gè)人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財(cái)務(wù)部工作能力績(jī)效考核:指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)判斷能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。()包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3、財(cái)務(wù)部品德績(jī)效考核:指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等。
4、財(cái)務(wù)部組織紀(jì)律績(jī)效考核:指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
三:財(cái)務(wù)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):
。ㄒ唬、工作正確性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(20分)
1、 工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度;
2、 工作過(guò)程規(guī)范程度;
。ǘ、員工責(zé)任心績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(15分)
1、 任勞任怨,并能夠發(fā)揚(yáng)無(wú)私奉獻(xiàn)的精神投入工作;
2、 勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任,并加以改進(jìn);
3、 能夠把公司的利益放在首位,不計(jì)較個(gè)人的得失;
。ㄈ⒐ぷ魍瓿傻乃俣瓤(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(13分)
1、 是否按期限完成;
2、 提前或拖后的情況;
(四)、工作積極性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(12分)
1、工作主動(dòng)積極,無(wú)需上級(jí)催促;
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù),并在其中盡到自己的能力;
3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議;
4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議;
。ㄎ澹、知識(shí)與技術(shù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(10分)
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí);
2、 能夠獨(dú)立地完成本職工作;
3、 具有獨(dú)立動(dòng)手和實(shí)際操作能力;
4、 獨(dú)立思考和創(chuàng)造性工作能力;
5、 能夠利用自己豐富的`經(jīng)驗(yàn)和對(duì)業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作;
。⑴袛嗄芰(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(7分)
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場(chǎng)反饋或?qū)嶋H工作中的問(wèn)題 進(jìn)行認(rèn)真地分析;
2、準(zhǔn)確地判斷問(wèn)題的原因,應(yīng)用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決;
(七)、計(jì)劃能力績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(5分)
1、能夠正確理解工作任務(wù),并制定詳細(xì)而可行的計(jì)劃;
2、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中能因時(shí)而化,及時(shí)修正和改進(jìn)工作計(jì)劃;
3、能統(tǒng)籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項(xiàng)工作;
(八)、指導(dǎo)監(jiān)督能力績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(5分)
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答;
2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題;
。ň牛⒓o(jì)律性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(8分)
1、嚴(yán)格遵守工作制度,忠于職守,堅(jiān)守崗位;
2、嚴(yán)格遵守考勤制度;
3、服從上級(jí)的工作安排及其追加的任務(wù);
4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范;
5、對(duì)同事、上級(jí)、客戶有禮貌,注重禮儀 ;
。ㄊ、團(tuán)隊(duì)性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(5分)
1、能夠積極與上級(jí)、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作;
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作;
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié);
4、積極參與集體活動(dòng),并在其中盡到自己的能力
績(jī)效考核方案5
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
(一)基礎(chǔ)分:
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法:
建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
(二)考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:
方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的`平均值。
公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
(個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件:
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
四、護(hù)理部績(jī)效考核辦法
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
績(jī)效考核方案6
第一章總則
第一條為配合我行工資制度改革,強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制,建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系,特制定本方案。
第二條績(jī)效工資考核分配方案,其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績(jī)效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核,不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的'定量考核數(shù)據(jù)均以XX年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類(lèi)指標(biāo)針對(duì)于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。
第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo),通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負(fù)分,擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案
第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類(lèi)指標(biāo)參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是指:
、俑黜(xiàng)存款,占比為35%;其中,分理處對(duì)公存款占比15%,儲(chǔ)蓄存款占比20%;
②中間業(yè)務(wù),占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指:
①安全保衛(wèi),占比為25%;
②內(nèi)部管理,占比為25%;
、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;業(yè)務(wù)支持類(lèi)科室包括:計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科;業(yè)務(wù)保障類(lèi)科室包括:辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室績(jī)效工資考核分配方案
第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%,定量指標(biāo)占比為60%。
第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為:
、賰(nèi)部管理指標(biāo),占比為25%;
、诜⻊(wù)質(zhì)量指標(biāo),占比為10%;
、郯踩Pl(wèi)指標(biāo),占比為5%。
第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為:
①存款指標(biāo),占比為15%;
、谫J款指標(biāo),占比為15%;
、圪Y產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo),占比為15%;(注:資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類(lèi)進(jìn)行考核,公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù),破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。)
、苁障⒙手笜(biāo),占比為10%;
、萜渌笜(biāo),占比為5%。(其它指標(biāo)是指,中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。)
以上四項(xiàng)指標(biāo),除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外,其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。
第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類(lèi)科室績(jī)效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務(wù)支持類(lèi)科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%,定量指標(biāo)占比為55%。
績(jī)效考核方案7
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jī)效工資管理”的精神,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類(lèi)各級(jí)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性,充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力,使醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體員工的得到持續(xù)提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[]410號(hào)”等系列相關(guān)文件的規(guī)定,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績(jī)效工資,不包括按政府人事部門(mén)規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制,主要體現(xiàn)了“三個(gè)衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核,考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。
第三章績(jī)效考核
一、公共考核項(xiàng)目
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面;
2、科室管理方面:
3、勞動(dòng)紀(jì)律方面:
4、護(hù)理質(zhì)量管理:
5、后勤部務(wù)管理:
6、醫(yī)院感染管理:
7、財(cái)務(wù)管理:
8、醫(yī)療安全管理:
二、臨床科室績(jī)效考核
1、工作效率指標(biāo):
①病床使用率93%達(dá)標(biāo),每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二級(jí)醫(yī)院小于等于12天)。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo),制定每科相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長(zhǎng)或縮短1天,效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。
、酃ぷ髁坑(jì)劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標(biāo)
、僮再M(fèi)病人床天費(fèi)用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。
、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮1%。
、鬯幤焚M(fèi)用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下,外科控制線在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn),效能工資下浮5%。
、軝z查檢驗(yàn)費(fèi)用比25%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮2、5%
⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科<35%,外科<30%每降升1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
、俨∪藵M意度95%達(dá)標(biāo)(三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數(shù)0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例,效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)
①工作天數(shù)全勤達(dá)標(biāo),因請(qǐng)假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。
、诠ぷ骷o(jì)律按時(shí)上下班并堅(jiān)守崗位為達(dá)標(biāo)。遲到、早退、脫崗的,按違反勞動(dòng)紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)/
、僭\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見(jiàn)病診療規(guī)范》診治每1例病人為達(dá)標(biāo)。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份,每缺1例,效率工資下浮2%。
、谥斡+好轉(zhuǎn)率95%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。
、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0、5%達(dá)標(biāo)。每降升0、1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。
、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例,每例討論為達(dá)標(biāo)。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份,每缺1例,效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級(jí)90%,乙級(jí)10%,丙級(jí)0,達(dá)標(biāo)。甲級(jí)每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級(jí)病歷,效率工資下浮5%。
、掎t(yī)療質(zhì)量綜合分?jǐn)?shù)95分達(dá)標(biāo)。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn),每升降1分,效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標(biāo)
、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))。
、诩本任锲吠旰寐100%達(dá)標(biāo)。每下降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮1%。
三、平臺(tái)科室績(jī)效考核
(一)、手術(shù)室
1、醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見(jiàn)病診療規(guī)范》診治每1例病人為達(dá)標(biāo)。每月每病區(qū)抽查手術(shù)病例20份,每缺1例,
、跓o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0、5%達(dá)標(biāo)。每降升0、1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。
、茚t(yī)療質(zhì)量綜合分?jǐn)?shù)
95分達(dá)標(biāo)。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn),每升降1分,效率工資上下浮2%。
2、醫(yī)療安全考核指標(biāo)
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))。
、诩本任锲吠旰寐100%達(dá)標(biāo)。每下降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮1%。
(二)、門(mén)急診
、偌痹\首診負(fù)責(zé)制執(zhí)行率100%達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗違反制度事件,效率工資下浮5%。
、谠\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見(jiàn)病診療規(guī)范》診治每1例病人為達(dá)標(biāo)。每月抽查急診病人20例,每缺1例,效率工資下浮2%。
、坩t(yī)療質(zhì)量綜合分?jǐn)?shù)95分達(dá)標(biāo)。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn),每升降1分,效率工資上下浮2%。
、苁杖葑≡和瓿陕手贫吭率兆〔∪擞(jì)劃工作量,100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。
、萘粲^留察完成率制定每月留觀留察病人計(jì)劃工作量,100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。
、掎t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))。
⑦急救物品完好率100%達(dá)標(biāo)。每下降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮1%
、嗫剖页杀九c醫(yī)療收入之比按本科標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。每降升1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮5%。
(三)、功能科、放射科、檢驗(yàn)科
1、自有考核指標(biāo)
①工作量完成率(檢查檢驗(yàn)人次及檢查檢驗(yàn)收入)
按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。100%達(dá)標(biāo),每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮1%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比
按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%,每降升1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮5%。
③病人滿意度95%達(dá)標(biāo)(三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮1%。
④病人中肯投訴率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例,效能工資下浮1%。
、菖R床中肯投訴率為0達(dá)標(biāo)。每上發(fā)生1例,效能工資下浮1%。
、扪蜋z查準(zhǔn)確率100%達(dá)標(biāo)。每差錯(cuò)1例,效率工資下浮50%。
、吲溲獪(zhǔn)確率100%達(dá)標(biāo)。每差錯(cuò)1例,效率工資下浮50%。
、噌t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))。
、嵫褐破吠旰寐100%達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例,效率工資下浮5%。
⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮1%。
2、公共考核指標(biāo)
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗(yàn)費(fèi)用控制比、全院自費(fèi)病人床天費(fèi)用控制線等4項(xiàng)考核指標(biāo)均值與醫(yī)技部門(mén)崗位效能工資聯(lián)動(dòng),每升降1個(gè)百分點(diǎn),崗位效能工資上下浮2、5%。
3、醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)
①醫(yī)技診斷準(zhǔn)確率97%達(dá)標(biāo)。每月抽查50例,每下降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮5%
②醫(yī)技報(bào)告發(fā)送及時(shí)率100%達(dá)標(biāo)。每月抽查50例,每下降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮2%
、坩t(yī)療質(zhì)量綜合分?jǐn)?shù)95分達(dá)標(biāo)。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn),每升降1分,效率工資上下浮2%。
4、醫(yī)療安全考核指標(biāo)
、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))。
②在用設(shè)備完好率100%達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗人為設(shè)備事故,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))。
(四)、供應(yīng)室
1、工作量完成率按本科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(消毒物品實(shí)施內(nèi)部計(jì)價(jià)),100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達(dá)標(biāo),每下降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿意度95%達(dá)標(biāo),每下降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資下浮2%。
(五)、藥劑科
1、門(mén)診藥房完成1張?zhí)幏脚浞剑?jì)發(fā)0、7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方,計(jì)發(fā)0、7元。
3、配方差錯(cuò)率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例,工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(藥劑科收入以處方張數(shù)×0、5元,以及住院床天×0、5元計(jì)),每升降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達(dá)標(biāo),每發(fā)生1例,工作效率工資下浮5%。
6、病人滿意度95%達(dá)標(biāo),每月抽查門(mén)診病人100例,每升降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿意度90%達(dá)標(biāo),每月抽查臨床科室作為基數(shù),每升降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟(jì)損失另計(jì))
(六)門(mén)診收款處和住院結(jié)算處工作效率工資的考核
1、門(mén)診收款處每完成1張有效發(fā)票,計(jì)發(fā)0、3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次,計(jì)發(fā)1、3元。
3、病人滿意度95%達(dá)標(biāo)每升降1個(gè)百分點(diǎn),工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達(dá)標(biāo),每發(fā)生1例,工作效率工資下浮5%。
(七)、職能及后勤部門(mén)、120車(chē)隊(duì)
以臨床、平臺(tái)科室的均數(shù)為計(jì)算基礎(chǔ)分別人為abcde五等
a等:臨床+平臺(tái)的均數(shù)上浮10%b等:臨床+平臺(tái)的'均數(shù)
c等:臨床+平臺(tái)的均數(shù)下浮10%d等:臨床+平臺(tái)的均數(shù)下浮20%
e等:臨床+平臺(tái)的均數(shù)下浮30%
四、按量計(jì)酬工資
按量計(jì)酬工資以單項(xiàng)工作量作為計(jì)量基礎(chǔ),結(jié)合該項(xiàng)工作的單位工作量工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。
一、單項(xiàng)工作內(nèi)容及其單位工作量工資標(biāo)準(zhǔn)
(一)入院收容指醫(yī)生收容門(mén)診或急診病人入院。5元/例。
(二)住院收治指病房醫(yī)生對(duì)新入院病人首次診療。2元/例。
(三)特約門(mén)診指醫(yī)生對(duì)門(mén)診病人特約診療。1元/例
(四)住院手術(shù)從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護(hù)理)共享,比例:臨床>麻醉>護(hù)理。
甲類(lèi)手術(shù)120元/例乙類(lèi)手術(shù)60元/例
丙類(lèi)手術(shù)30元例丁類(lèi)手術(shù)10元。
(五)內(nèi)鏡手術(shù)(胃腸鏡檢查及治療除外)
從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護(hù)理)共享,比例:臨床>麻醉>護(hù)理。
甲類(lèi)手術(shù)120元/例乙類(lèi)手術(shù)60元/例
丙類(lèi)手術(shù)30元/例丁類(lèi)手術(shù)10元
二、單項(xiàng)工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由統(tǒng)計(jì)室按月提供報(bào)表,交醫(yī)務(wù)科審查,除外不列入工作量考核的情形后,送財(cái)務(wù)科計(jì)發(fā)按量計(jì)酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形:
、俅采现苻D(zhuǎn):指住院病人前出后入間隔時(shí)間下于15天者。
、谀甓冉Y(jié)算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。
、矍焚M(fèi)離院:指自費(fèi)病人離院時(shí)欠費(fèi)≥500元者。
、苋裏o(wú)病人:指無(wú)姓名、無(wú)親屬、無(wú)經(jīng)費(fèi)者。
、莼鶎由纤停褐富鶎俞t(yī)院上送入院者。
⑥其他情形:指住院不滿3天,費(fèi)用≤1000元者。
2、醫(yī)務(wù)科每年制定各類(lèi)各級(jí)醫(yī)師收容病人住院工作計(jì)劃。年終,根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行考核,對(duì)未完成收容病人住院工作計(jì)劃的,每一工作量扣發(fā)20元。
(二)住院收治考核:
每月由科室制訂報(bào)表(必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項(xiàng)內(nèi)容),科主任審簽,交醫(yī)務(wù)科審核后送財(cái)務(wù)科計(jì)發(fā)按量計(jì)酬工資。
(三)住院手術(shù)考核
每月由科室提供報(bào)表,醫(yī)務(wù)科審核后送財(cái)務(wù)科計(jì)發(fā)按量計(jì)酬工資。
(四)內(nèi)鏡手術(shù)考核
每月由科室提供報(bào)表,醫(yī)務(wù)科審核后送財(cái)務(wù)科計(jì)發(fā)按量計(jì)酬工資。
第四章二次分配
第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資,實(shí)際上是一種帶有激勵(lì)性的勞務(wù)工資。其分配原則是“按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jī)效取酬”;其分配基礎(chǔ)則是醫(yī)院管理活動(dòng)中各種要素的綜合考核結(jié)果。在工作效率工資的一次分配中,考核的對(duì)象是以部門(mén)或者科室作為考核整體。為了進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性,使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開(kāi)展創(chuàng)造性的工作,必須對(duì)工作效率工資進(jìn)行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對(duì)象。
第二節(jié)二次分配中各類(lèi)各級(jí)人員的分配比例
一、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
1、行政
、僬毴壕鶖(shù)×3②副職全院名均數(shù)×2、5
、奂o(jì)檢組長(zhǎng)全院均數(shù)×2、5
二、職能部門(mén)
1、科長(zhǎng)
、僬歛等×1、5②副職b等×1、2
2、科員
、僬遚等×1、2②副高c等×1、1
、壑屑(jí)c等×1、05④師級(jí)c等
、輲熂(jí)以下d等
3、班組長(zhǎng)c等×1、05
4、工人
、偌夹g(shù)工人d等②普通工人e等
三、臨床、平臺(tái)、醫(yī)技藥劑部門(mén)
1、中層領(lǐng)導(dǎo)(系數(shù))
、籴t(yī)務(wù)科主任2、0②科室主任1、6
、劭剖腋敝魅1、4④總護(hù)長(zhǎng)1、5
、菘(病區(qū))護(hù)長(zhǎng)1、2⑥科(病區(qū))副護(hù)長(zhǎng)1、1
2、醫(yī)護(hù)人員:正高1、3;副高1、2;中級(jí)1、1;師級(jí)0、9;士級(jí)0、8;班組長(zhǎng)1、05
3、見(jiàn)習(xí)期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務(wù)人員:本科0、6;大專(zhuān)0、5,中專(zhuān)0、4、
4、實(shí)行各科室不同專(zhuān)業(yè)崗位差異系數(shù)制度:
①臨床手術(shù)科室崗位:本人系數(shù)+0、25;②臨床非手術(shù)科室崗位:本人系數(shù)+0、15
、坩t(yī)技科室崗位:本人系數(shù)+0
四、各科室內(nèi)實(shí)行效率激勵(lì)制度:
將科每月績(jī)效工資總額的10%用于激勵(lì),由科室領(lǐng)導(dǎo)班子作出決定,分配給當(dāng)月效率相對(duì)較好的醫(yī)療小組或個(gè)人。
五、科室內(nèi)臨工績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn):
六、確定系數(shù)平均工資
系數(shù)平均工資=科室每月績(jī)效工資總額×90%÷中心全體人員系數(shù)之和
七、確定各類(lèi)人員每月工作效率工資
、倜吭鹿ぷ餍使べY=系數(shù)平均工資×本人系數(shù)
、谟糜诩(lì)的效率工資額的分配:
(激勵(lì)總額-臨工效率工資)÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)
第五章配套政策
第一節(jié)配套政策的意義
醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資分配制度是一個(gè)新生事物,它從幼稚走向成熟的過(guò)程中,面臨著一些社會(huì)因素的制約。其一,物價(jià)因素。政府主辦的國(guó)有非營(yíng)利性醫(yī)院,必須遵守政府頒布的物價(jià)法律法規(guī),F(xiàn)階段,無(wú)論如何都無(wú)法從醫(yī)療活動(dòng)中百分之一百收回成本。所以,醫(yī)院必須采取強(qiáng)有力的措施進(jìn)行嚴(yán)格考核,最大限度地降低各種成本(w、z、r、g、m、l、q),才有可能保障績(jī)效工資分配制的順利實(shí)施。其二、糾紛因素。近些年來(lái),醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失,對(duì)醫(yī)院推行績(jī)效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應(yīng)對(duì)措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生,才有可能保障績(jī)效工資方案的順利實(shí)施。這樣,醫(yī)院在強(qiáng)化管理的過(guò)程中,個(gè)別弱勢(shì)科室將會(huì)受到較多的影響。因此,有必要制訂某些配套政策,以扶助弱勢(shì)科室渡過(guò)難關(guān),向前發(fā)展。
第二節(jié)配套政策的措施
一、醫(yī)院承擔(dān)下列情形固定資產(chǎn)成本
1、醫(yī)院因等級(jí)評(píng)價(jià)需要而投資的固定資產(chǎn),100%。
2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn),100%。
3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產(chǎn),100%。
4、弱勢(shì)科室需要扶持,其固定資產(chǎn),50%。
二、醫(yī)院承擔(dān)下列情形人力成本
1、中層領(lǐng)導(dǎo)崗位效能工資。
2、由醫(yī)院安排到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修,時(shí)間≥3個(gè)月的。
3、由醫(yī)院臨時(shí)抽調(diào)從事其他工作,時(shí)間≥1個(gè)月的。
4、患有癌癥在冊(cè)正式職工住院治療或按有關(guān)政策回家休息的。
三、醫(yī)院承擔(dān)下列情形費(fèi)用
1、按政府規(guī)定所減免的費(fèi)用。
2、具有生命危險(xiǎn)確需搶救“三無(wú)”病人的費(fèi)用。
3、由醫(yī)院決定對(duì)個(gè)別特困病人減免的費(fèi)用。
4、醫(yī)療保險(xiǎn)所發(fā)生的由醫(yī)院承擔(dān)的費(fèi)用;
5、技術(shù)因素引起的醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟(jì)損失的70%。
第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定
一、欠費(fèi)病人以實(shí)收費(fèi)用計(jì)入科室收入。
二、當(dāng)月收支結(jié)余為負(fù)數(shù)的科室,其負(fù)數(shù)此后不沖減。
三、當(dāng)月工作效率工資不足100元的,按100元計(jì)發(fā)。
四、畢業(yè)生參加工作見(jiàn)習(xí)期績(jī)效工資的規(guī)定:本科及其以下學(xué)歷6個(gè)月內(nèi)不計(jì)發(fā),第7個(gè)月起計(jì)發(fā);計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以所在科室同類(lèi)同級(jí)人員基數(shù)為依據(jù),按如下比例計(jì)發(fā):本科60%,大專(zhuān)50%,中專(zhuān)40%。
六、本方案的各種考核標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)職能部門(mén)執(zhí)行,每月12日前將上月考核結(jié)果報(bào)績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總。
七、本方案從x年1月1日起實(shí)施。以往有關(guān)獎(jiǎng)金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時(shí)廢止。本方案如與上級(jí)管理部門(mén)以后有關(guān)規(guī)定抵觸的,按上級(jí)規(guī)定修改后執(zhí)行。
八、本方案由績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案8
一、概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(x除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題,為規(guī)范績(jī)效工作流程,提升績(jī)效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績(jī)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示:
1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,x優(yōu)秀比例高達(dá)50%,x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0,說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體,未涉及部門(mén)考核分,員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例:x部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。
3、x分公司無(wú)統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例:x實(shí)際出勤數(shù)165,績(jī)效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。
6、分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。
四、績(jī)效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén),后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。
2、培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。
3、x公司設(shè)立一名對(duì)接人員,后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等)。
4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)),建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績(jī)效。
5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30。
PS1:對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng),審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí),小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=LxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量。
7、原則上績(jī)效考核表中的'出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展,建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào),建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外,還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)。
10、建議增設(shè)部門(mén)考核分,員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。
五、小結(jié)
本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK,材料提報(bào)質(zhì)量有待提升,績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強(qiáng)?(jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
績(jī)效考核方案9
一、績(jī)效考核的目的
1、透過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,從而懂得如何改善自己的工作,促使教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不斷提升
2、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放帶給依據(jù)。透過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、透過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化”原則。
三、績(jī)效考核周期
學(xué)期考核:每學(xué)期末進(jìn)行考核
四、考核資料
從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核
五、考核方法
360度績(jī)效考評(píng)法
360°績(jī)效反饋是一種較為全面的績(jī)效考評(píng)方法,它是指幫忙一個(gè)組織的員工(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的.過(guò)程。
我們利用多渠道收集信息的方式,全方位、多角度的反饋我們教師的工作。(可插圖。就是首先,自我評(píng)價(jià)的過(guò)程也是一個(gè)自我分析、自我提高的過(guò)程。其次,系主任熟悉教師的崗位職責(zé),他提出的意見(jiàn)常常具有建設(shè)性和指導(dǎo)好處。第三,學(xué)生與教師持續(xù)著最經(jīng)常、最直接的接觸,他們的具體推薦和意見(jiàn)有助于教師改善教學(xué)態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四,同行具有和評(píng)價(jià)對(duì)象相同或相近的知識(shí)和背景,從事相同或者相近的教學(xué)和科研活動(dòng),他們能夠提出中肯的意見(jiàn)。
六、考核基本程序
1.教師個(gè)人自評(píng)
2.組織民主測(cè)評(píng)
3.考核小組考核
4.公示考核結(jié)果
七、具體實(shí)施:
1.教師工作實(shí)績(jī)考核量表
2.平級(jí)互評(píng)
3.學(xué)生評(píng)價(jià)
部門(mén):參評(píng)職工姓名:職位:日期:
八、分?jǐn)?shù)計(jì)算方法及考核等級(jí)確定
1.自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)定、平級(jí)互評(píng)與學(xué)生打分的權(quán)重分別為20%,30%,20%,30%
2.將考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五個(gè)等次。
九、考核結(jié)果的使用
1.在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學(xué)業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀的教師名單。
2.凡申報(bào)校園教學(xué)科研崗位、專(zhuān)職教學(xué)崗位聘任的教師,聘前考核期本科教學(xué)業(yè)績(jī)須到達(dá)有關(guān)崗位聘任要求。
3.凡申報(bào)高一級(jí)職稱(chēng)的教師,其教學(xué)業(yè)績(jī)成績(jī)須到達(dá)校園有關(guān)要求。破格晉升職稱(chēng)者,近三年教學(xué)業(yè)績(jī)考核務(wù)必有一年為A,對(duì)于科研成果、社會(huì)貢獻(xiàn)個(gè)性突出者,教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核也須連續(xù)為B以上;近五年來(lái)教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核累計(jì)三年為A者,優(yōu)先晉升高一級(jí)職稱(chēng);在最近三年中,其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為D者,或最近一年教師教學(xué)業(yè)績(jī)考核為E者,不得申報(bào)高一級(jí)職稱(chēng)。教授、副教授教學(xué)業(yè)績(jī)考核為E者,降低一級(jí)聘用,直至合格為止。
4.在省級(jí)各類(lèi)針對(duì)教師開(kāi)展的評(píng)先、評(píng)優(yōu)項(xiàng)目中,在項(xiàng)目實(shí)施周期內(nèi)教學(xué)業(yè)績(jī)考核成績(jī)務(wù)必有一年為A。
5.教學(xué)業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镈者,由學(xué)院與校園職能部門(mén)共同向教師本人發(fā)出通知,提出改善要求。
6.對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)考核結(jié)果連續(xù)兩年為E者,停止其教師資格,不得聘為教師。
績(jī)效考核方案10
“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了;平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jī)效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!
在抱怨的同時(shí),HR們也在苦苦尋覓——
某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。
A工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎?W總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯(cuò)誤,但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是B,非常機(jī)靈,上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì),辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是B的業(yè)績(jī)就很好嗎?也不一定,因?yàn)锽在完成任務(wù)時(shí),自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì),B管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。
究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)這兩名下屬呢?按照工作態(tài)度來(lái)評(píng)價(jià)?顯然存在問(wèn)題,按照上級(jí)要求、按照目標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)價(jià)?也存在問(wèn)題,因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè),很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會(huì)影響工作成績(jī)。W總經(jīng)理陷入了沉思中……
公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效,不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬,天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績(jī)效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè),我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。
怎樣的考核能滿足需要?
“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說(shuō),“我在社會(huì)上混了這么多年,哪個(gè)員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō),“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來(lái)了。”
一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō):“‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的'績(jī)效,但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無(wú)法判斷,也帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來(lái);而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅!?/p>
有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。
“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了,”一位深有感觸的老總說(shuō):“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問(wèn)題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到,他的考核分也不會(huì)低多少。”
看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法,可真不是件容易事。
什么是真正的績(jī)效?
“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績(jī)效!贝蟛糠值墓芾碚邥(huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想,他們還會(huì)說(shuō),“他要態(tài)度好、品德好,不會(huì)做沒(méi)關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯(cuò)誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場(chǎng),很快就能把工作搞掂!
盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣,而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義,那就是:
第一,對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時(shí)間,對(duì)其都有“一個(gè)要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個(gè)崗位,想想其上級(jí),想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo),都會(huì)有“一個(gè)要求”,你把這個(gè)要求的事做好了,你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時(shí)都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個(gè)做好,上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。
第二,除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面,只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴(lài)。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯(cuò),而往往你想不到的事情,可能會(huì)出差錯(cuò),這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”,包含對(duì)各類(lèi)要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”,“可是……方面做得不行”,說(shuō)明它影響你的績(jī)效;高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō),“不但”顯性績(jī)效“做得好”
績(jī)效考核方案11
績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對(duì)員工好,愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài),叫溺愛(ài);沒(méi)有制度的愛(ài),叫寵愛(ài)。
績(jī)效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標(biāo)
2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性
考核方案制定的基本點(diǎn)
對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義,績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。
對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績(jī)考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合,對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。
業(yè)績(jī)好、行為差的員工,應(yīng)限制使用;
業(yè)績(jī)差、行為差的員工,應(yīng)予以淘汰;
業(yè)績(jī)差、行為好的員工,應(yīng)培養(yǎng)使用;
業(yè)績(jī)好、行為好的員工,應(yīng)予以重用。
業(yè)績(jī)考核包括什么
業(yè)績(jī)考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。
目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核,如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得;
職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額,而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶量,開(kāi)發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則(包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則),遵守公共紀(jì)律(包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度)能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對(duì)人的品行,表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。
績(jī)效考核方案制訂流程
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有:
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的'工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序:
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
KPI績(jī)效考核方案制定
KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo),把部門(mén)考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門(mén)的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒(méi)有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X(jué)分,加滿為止。
5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度,部門(mén)KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門(mén)主管溝通確定,雙方均無(wú)異議時(shí),部門(mén)主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。
6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況,通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。
7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō),通過(guò)KPI考核的實(shí)施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績(jī)效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確,績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái),在績(jī)效管理中,人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門(mén)的特色,細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi),不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類(lèi)別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對(duì)何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?(jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō),與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
績(jī)效考核方案12
一、德(10分):
熱愛(ài)祖國(guó),熱愛(ài)職業(yè)教育,忠誠(chéng)于人民的教育事業(yè);遵守國(guó)家的法律和校紀(jì)校規(guī),忠于職守,愛(ài)崗敬業(yè),爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu);舉止文明,衣著整潔,禮貌待人,品行端正,為人師表,言傳身教;熱愛(ài)學(xué)生,尊重學(xué)生,循循善誘,教書(shū)育人,不體罰學(xué)生,不歧視、排擠差生,尊重、保護(hù)學(xué)生的受教育權(quán),不勸迫學(xué)生輟學(xué)。重視德育工作,把德育知識(shí)滲透在學(xué)科教學(xué)中,努力培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德、行為習(xí)慣和健康的心理素質(zhì)。熱愛(ài)學(xué)校,自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù),主動(dòng)關(guān)心學(xué)校的改革和發(fā)展,積極提出合理化建設(shè)。團(tuán)結(jié)協(xié)作,互幫互學(xué),顧全大局,不做有損于團(tuán)結(jié)的事,建立和諧的人際關(guān)系。達(dá)到以上要求計(jì)10分。
1、以越級(jí)方式表達(dá)訴求或?yàn)榱藗(gè)人利益而采取罷課等極端行為等干擾正常的教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益,每次扣5分。
2、利用職務(wù)之便謀取私利,向?qū)W生、家長(zhǎng)索要錢(qián)物、推銷(xiāo)物品資料、違規(guī)收費(fèi)的;每次扣2分。
3、侮辱學(xué)生、體罰學(xué)生或驅(qū)趕差生,對(duì)學(xué)生身心健康造成重大影響的;一次扣2分。教師隨意停學(xué)生的課,每人次扣3分。
4、在校內(nèi)遇突發(fā)事件發(fā)生,教師視而不見(jiàn),袖手旁觀者,不予制止處理,見(jiàn)有險(xiǎn)情隱患即將發(fā)生,不主動(dòng)排除,知情不報(bào),造成不良影響者每次扣2分。
5、向他人散布詆毀學(xué)校聲譽(yù)言論的,每次扣5分。
6、受通報(bào)批評(píng)、黨政警告處分、行政記過(guò)、治安拘留的,經(jīng)查屬實(shí)從該項(xiàng)總分中扣10分。并按相關(guān)文件扣除相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
7、違反社會(huì)公德和社會(huì)秩序,被媒體曝光,對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成影響的,每次扣2分,影響學(xué)校年終績(jī)效考核的,扣5分。
8、教師之間在學(xué)校發(fā)生打架或吵架等情況經(jīng)調(diào)查核實(shí)主動(dòng)者扣3分,被動(dòng)者扣2分,教師有意搬弄是非,散布不利于團(tuán)結(jié)的言論,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
9、教師無(wú)故不服從學(xué)校安排(包括正常工作和臨時(shí)工作),無(wú)特殊理由拒絕學(xué)校臨時(shí)工作安排的視為不服從學(xué)校工作安排每次扣10分。
10、教師酒后上課,穿拖鞋上課,衣冠不整上課,課堂上吸煙、打手機(jī),或從事與上課無(wú)關(guān)的事,學(xué)校查實(shí)一次扣1分。
11、因玩忽職守,有重大工作失誤的,每次扣5分。
12、因和學(xué)校、班主任、學(xué)生發(fā)生矛盾,不服從主管部門(mén)的安排而停上該班課,按曠工計(jì)扣。
二、能(20分)
有高度的工作責(zé)任心,自覺(jué)遵守學(xué)校規(guī)章制度,有較強(qiáng)的教學(xué)工作能力,課堂駕馭能力,在備、講、批、輔、考等教學(xué)環(huán)節(jié)下功夫,能較好地運(yùn)用自己的知識(shí)解決教育教學(xué)中的實(shí)際問(wèn)題,遵循教學(xué)規(guī)律,較好執(zhí)行教學(xué)常規(guī)工作,工作無(wú)差錯(cuò),學(xué)生反應(yīng)好,家長(zhǎng)評(píng)價(jià)高。達(dá)到以上要求計(jì)30分。
1、無(wú)教案上課,扣2分/次(包括突查,聽(tīng)課檢查)。教案過(guò)于簡(jiǎn)略、教案不規(guī)范,經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或檢查人員指出,二次檢查仍未改正的,扣1分(教齡xx年以上者可寫(xiě)略案)。作業(yè)批改量少于有關(guān)規(guī)定,每少一次扣0.5分;批改作業(yè)敷衍扣2分。
2、50歲以下教師不用普通話上課,經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或檢查人員查實(shí),二次檢查仍未改正的,扣1分。
3、教師沒(méi)有清查學(xué)生人數(shù),沒(méi)有執(zhí)行節(jié)報(bào)制度,每次扣1分。
4、教師上課課堂混亂,有5人以上課堂睡覺(jué)或做與上課無(wú)關(guān)的事情(如玩手機(jī)、看小說(shuō)等),每次扣1分。
5、眼保健操時(shí)間沒(méi)有在教室組織學(xué)生,每次扣1分。
6、監(jiān)考時(shí)不認(rèn)真監(jiān)考,違反監(jiān)考紀(jì)律(如看書(shū)、看報(bào)等)每次扣1分,監(jiān)考擅離崗位,造成考場(chǎng)混亂扣2分,不按規(guī)定收卷、訂卷,一次扣1分,統(tǒng)考統(tǒng)評(píng)不參加或不服從安排每次扣1分,評(píng)卷誤差人次,一個(gè)考場(chǎng)達(dá)20%扣2分,10%扣1.5分,5%扣1分。
7、實(shí)驗(yàn)教師、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師,實(shí)驗(yàn)(實(shí)訓(xùn))室臟、亂、差,每次扣1分;實(shí)驗(yàn)(實(shí)訓(xùn))儀器和耗材,未按規(guī)定進(jìn)行登記,沒(méi)有領(lǐng)發(fā)記錄,材料管理混亂,每次扣1分;無(wú)實(shí)驗(yàn)(實(shí)訓(xùn))記錄扣1分;實(shí)驗(yàn)(實(shí)訓(xùn))室沒(méi)有安全防范措施、規(guī)章制度扣1分;學(xué)生違反安全規(guī)程而不制止,每次扣2分;出現(xiàn)安全事故,視情節(jié)輕重扣210分。不按規(guī)定填報(bào)有關(guān)實(shí)驗(yàn)(實(shí)訓(xùn))表冊(cè),每少一次扣0.5分;浪費(fèi)實(shí)驗(yàn)(實(shí)訓(xùn))材料,每次扣0.5分。
8、管理教師到實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所管理,到場(chǎng)不作為的每次扣1分。
9、晚自習(xí),輔導(dǎo)教師不管學(xué)生紀(jì)律導(dǎo)致教室紀(jì)律混亂,扣1分。
10、教學(xué)工作能力差,工作責(zé)任心不強(qiáng),學(xué)生反映不好,有50%以上學(xué)生聯(lián)名要求換教師,經(jīng)學(xué)校主管部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)了解、調(diào)查核實(shí),每次扣3分。
11、要求全體教師送交的各種資料,未按規(guī)定時(shí)間和要求送交,每缺一種扣1分,推遲
時(shí)間送交的每次扣0.5分。
12、凡上交資料有網(wǎng)上抄襲行為每次扣1分。
13、職業(yè)資格證書(shū):(1)、40周歲以下的專(zhuān)業(yè)課教師,從20xx年起,三年內(nèi)未獲得職業(yè)資格證書(shū)的,每次考核扣1分;(2)、40周歲以下的專(zhuān)業(yè)課教師,已獲得職業(yè)資格證書(shū),但5年內(nèi)職業(yè)資格證書(shū)未升級(jí),每次考核扣1分,獲高級(jí)工以上職業(yè)資格證書(shū)的不扣分。
14、工作量:以一個(gè)工作量為基本單元,每超一課時(shí)加0.2分(工作量含跨課頭,跨一個(gè)課頭每周算一節(jié)工作量,跨二個(gè)課頭每周算二節(jié)工作量)。工作量不足,少一節(jié)課時(shí)扣0.1分(特殊情況除外)。
15、每次(理論課每?jī)晒?jié)課為1課次,實(shí)訓(xùn)課每個(gè)項(xiàng)目為一課次)授課結(jié)束后,授課教師必須及時(shí)寫(xiě)出教學(xué)隨筆或教學(xué)反思,沒(méi)有的扣1分
16、批改作業(yè)量(含實(shí)訓(xùn)報(bào)告)未達(dá)到學(xué)校規(guī)定的,扣1分。
17、每位教師必須了解、熟悉每個(gè)學(xué)生,制定培優(yōu)助困計(jì)劃加,并有過(guò)程記錄,沒(méi)有的,扣1分。
18、檢查時(shí)沒(méi)有用課件上課,經(jīng)核實(shí)沒(méi)有用過(guò)課件上課,每次扣1分;
19、未按照教科處規(guī)定,每次外出培訓(xùn)回來(lái),沒(méi)有面向教師開(kāi)展二級(jí)培訓(xùn)的,每次扣0.5分。
20、推門(mén)聽(tīng)課,被點(diǎn)名批評(píng)的扣2分。
21、在圖書(shū)館借閱圖書(shū)每學(xué)期5本以上,未達(dá)到要求的,扣1分。
三、勤(20分)
嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律,堅(jiān)守工作崗位,不遲到、不早退、不曠課(工),因病因事履行請(qǐng)假手續(xù),對(duì)因工作需要安排的加班按時(shí)到崗。以飽滿的熱情、積極的態(tài)度對(duì)待學(xué)校安排的.工作,達(dá)到以上要求計(jì)20分。
1、教師曠課一節(jié)扣5分,事假一節(jié)扣1分,病假一節(jié)扣0.5分(重大疾病住院除外),上課遲到或早退,5分鐘以內(nèi)扣1分,10分鐘以內(nèi)扣2分,20分鐘以內(nèi)扣3分,超過(guò)20分鐘扣4分,超過(guò)30分鐘。
2、教師擅自離開(kāi)教學(xué)場(chǎng)所,每次扣3分。
3、教師上課期間離開(kāi)教學(xué)場(chǎng)所,學(xué)生發(fā)生安全事故的,視其情節(jié),每次扣5-10分。
4、政治學(xué)習(xí)、升旗儀式、教研活動(dòng),教工例會(huì):缺曠一次扣1分,病假(必須提供醫(yī)院證明、發(fā)票)一次扣0.3分(重大疾病住院除外),事假一次0.5分,
5、婚假、喪假、護(hù)理假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,超過(guò)規(guī)定按事假計(jì)。
說(shuō)明:1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退,有關(guān)部門(mén)出具證明交教務(wù)處備案者不計(jì)扣;2、未經(jīng)教務(wù)處允許,私自調(diào)課雙方按曠課計(jì)算;3、學(xué)校組織的大型活動(dòng),缺曠者按后勤人員標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣。4、請(qǐng)假必須按程序?qū)徟?/p>
四、績(jī)(50分)
面向全體學(xué)生,培養(yǎng)學(xué)生能力,注重學(xué)生技能培養(yǎng),能緊緊圍繞市場(chǎng)需求和國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn),處理教材、開(kāi)展教學(xué)活動(dòng),成效明顯;遵循教育教學(xué)規(guī)律,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),創(chuàng)新務(wù)實(shí),與時(shí)俱進(jìn),保質(zhì)保量完成學(xué)校交給的各項(xiàng)工作任務(wù),工作成績(jī)顯著。達(dá)到以上要求計(jì)40分。
1、教學(xué)成績(jī)(10分)
(1)、按照學(xué)校要求參加學(xué)校期末統(tǒng)考,有兩個(gè)以上平行班級(jí),兩名以上教師上課,取平均綜合值,高于平均綜合值加10分,每低于平均綜合值1分,扣0.1分。一個(gè)人上2個(gè)班級(jí)或多個(gè)學(xué)科的取其所得分的平均值;只有一人上一學(xué)科,按所有統(tǒng)考學(xué)科教師得分的平均分計(jì)算。
綜合值的計(jì)算公式為:綜合值=及格率60%+均分40%
注:未參加學(xué)校組織統(tǒng)考的其他科目、按所有統(tǒng)考學(xué)科教師得分的平均分計(jì)算。
。2)、實(shí)訓(xùn)課教師
凡指導(dǎo)教師指導(dǎo)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目,按學(xué)校制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,學(xué)生實(shí)訓(xùn)合格率達(dá)80%的加9分,每增加1個(gè)百分點(diǎn),加0.1分,每少1個(gè)百分點(diǎn),減0.1分,10分封頂。(多個(gè)實(shí)訓(xùn)班級(jí)得分取平均分)。
2、招生任務(wù)(15分)
20xx年秋季,每位教師招生3人,完成任務(wù)15分,每差1人,扣5分。
2、控輟保學(xué)(5分)
一年級(jí)學(xué)生輟學(xué)率績(jī)效加減分:
(1)、班級(jí)輟學(xué)率為0%的,班主任加5分,包班行政及教師加3分;在1-6%的,班主任加4分,包班行政及教師加2.5分;在7-11%的班主任加3分,包班行政及教師加2分。
。2)、班級(jí)輟學(xué)率在12%的,不加不減。每下降一個(gè)百分點(diǎn),班主任扣0.2分,包班行政及教師扣0.1分。
二年級(jí)學(xué)生輟學(xué)率績(jī)效加減分:
。1)、班級(jí)輟學(xué)率為0%的,班主任加4分,包班行政及教師加2分;在1-6%的,班主任加3分,包班行政及教師加2分;在7-11%的班主任加2分,包班行政及教師加1分。
。2)、班級(jí)輟學(xué)率在12%的,不加不減。每下降一個(gè)百分點(diǎn),班主任扣0.2分,包班行
政及教師扣0.1分。
春季招生班級(jí)第一學(xué)期輟學(xué)率提高5%計(jì)算獎(jiǎng)懲。
3、專(zhuān)業(yè)組工作(10分)。
、、教師在專(zhuān)業(yè)組工作情況(專(zhuān)業(yè)組組長(zhǎng)組織相關(guān)人員對(duì)本組教師進(jìn)行考核)(5分)
(1)、每學(xué)期聽(tīng)課10節(jié)以上,加1分。未按要求完成聽(tīng)課節(jié)次,每少一節(jié)扣0.1分。
。2)、有效處理教材,同科教師執(zhí)行相同授課計(jì)劃,教學(xué)進(jìn)度與授課計(jì)劃基本一致,加1分。教學(xué)進(jìn)度與授課計(jì)劃不一致,抽查一次不符扣0.5分。
。3)、按時(shí)交專(zhuān)業(yè)組要求的各種資料,加1分。缺一種扣0.5分,提醒后無(wú)故拖延扣的0.5分。
。4)、積極支持專(zhuān)業(yè)組工作,主動(dòng)接受專(zhuān)業(yè)組的聽(tīng)課、作業(yè)和教案檢查等,服從專(zhuān)業(yè)組長(zhǎng)工作安排,完成專(zhuān)業(yè)組組安排的工作,加2分。工作借口推諉的每次扣1分。
(5)每學(xué)期參加各級(jí)培訓(xùn)(含各級(jí)教研活動(dòng))達(dá)40學(xué)時(shí)以上的,沒(méi)有達(dá)到的扣1分,沒(méi)有參加的扣2分。不服從學(xué)校安排參加各類(lèi)培訓(xùn)的,省外每次扣3分,省市內(nèi)每次扣2分,縣內(nèi)及校內(nèi)每次扣1分。
、颉W(xué)校對(duì)專(zhuān)業(yè)組工作目標(biāo)考核(5分)
績(jī)效考核小組根據(jù)專(zhuān)業(yè)組目標(biāo)考核方案進(jìn)行打分,專(zhuān)業(yè)組個(gè)人得分計(jì)算公式為:專(zhuān)業(yè)組考核得分5%
教研工作得分:Ⅰ項(xiàng)得分+Ⅱ項(xiàng)得分
3、學(xué)生評(píng)教師(10分)
學(xué)生以班級(jí)為單位填寫(xiě)《任課教師滿意度調(diào)查表》,對(duì)本學(xué)期任課的每位教師進(jìn)行多個(gè)項(xiàng)目的測(cè)評(píng),每個(gè)項(xiàng)目分三個(gè)選項(xiàng)(滿意、一般和不滿意),每位教師的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)由此結(jié)果計(jì)算產(chǎn)生。計(jì)算方法:以班級(jí)為單位統(tǒng)計(jì)對(duì)某位教師的滿意、一般和不滿意比率,班級(jí)科目測(cè)評(píng)結(jié)果計(jì)算公式為:學(xué)生評(píng)教師得分=(學(xué)生測(cè)評(píng)分總和/學(xué)生人數(shù))10%
教師得分結(jié)果為本次測(cè)評(píng)的所有班級(jí)所有課目的平均值。
績(jī)效考核方案13
一、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
。2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
。4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
。5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分
銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上,以5%為一檔,每超過(guò)一檔,加1分,低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,為0分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%
1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報(bào)告提交5%
1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分
2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分
銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次,扣除該項(xiàng)5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)5%
1分:了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)
2分:熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分:熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí),但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多
4分:掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)
分析判斷能力5%
1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
溝通能力5%
1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分:有一定的說(shuō)服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任
2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的`浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案二
為更好地做好餐飲銷(xiāo)售,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo),從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力,現(xiàn)對(duì)餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規(guī)定:
一、婚宴、宴會(huì)預(yù)訂
指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會(huì),以交押金員工姓名為準(zhǔn),提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍:酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費(fèi)。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)30萬(wàn) 后,可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)8萬(wàn)后,服務(wù)員當(dāng)月推銷(xiāo)的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上,其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。
三、相關(guān)規(guī)定:
主要數(shù)據(jù)來(lái)源:由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長(zhǎng)簽名確認(rèn),如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績(jī)登記,要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名,不允許事后對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)登記進(jìn)行抽查式電話回訪,但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),酒店不給予任何補(bǔ)償;對(duì)于餐飲部之外的工作人員,將知會(huì)其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時(shí)間:20xx-X-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí),請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),以方便日后方案的順利執(zhí)行,謝謝!
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),最終達(dá)成部門(mén)、賓客、員工的三贏!
績(jī)效考核方案14
為提升賓館的管理水平,充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平,結(jié)合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天,不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效工資系數(shù)x績(jī)效考核得分
2、績(jī)效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月,實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)xx元/月,其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額),將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),對(duì)應(yīng)的'績(jī)效工資系數(shù)如下:
4、績(jī)效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比,每月末給出當(dāng)月得分,總分為x分,可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
績(jī)效考核方案15
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
。ǘ┯(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;
職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;
綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的'40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);
考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
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